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L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada Exercice financier 2022-2023

De : Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

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Message de la présidente du Conseil du Trésor

Chaque année, la présidente du Conseil du Trésor présente au Parlement le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada. À ce titre, je vous présente le rapport pour l’exercice 2022-2023.

Le gouvernement du Canada continue de rechercher et de soutenir un milieu de travail équitable et respectueux qui assure l’inclusion de toutes les collectivités qui aspirent à l’équité, et qui fait progresser la réconciliation avec les peuples autochtones.

Au cours des 3 dernières décennies, nous avons réalisé des progrès considérables en augmentant la représentation des 4 groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, mais il reste encore beaucoup à faire pour créer une fonction publique fédérale plus représentative, où chaque fonctionnaire éprouve un sentiment d’appartenance et a l’occasion de réussir.

En 2022-2023, le gouvernement a poursuivi ses progrès en s’appuyant sur les tendances des données relatives à la représentation et aux embauches, aux promotions et aux départs pour mieux mettre en lumière les obstacles auxquels sont confrontés les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Depuis lors, nous avons pris des mesures supplémentaires pour bâtir une fonction publique plus diversifiée, plus inclusive et plus accessible. Il s’agit notamment des mesures suivantes :

  • engager un groupe d’experts chargé de formuler des recommandations sur la conception d’un programme de démarches réparatrices pour remédier aux préjudices et favoriser un changement positif chez les personnes et au sein des groupes, des institutions et des systèmes
  • préparer une approche modernisée de la collecte des données d’auto-identification afin de fournir de meilleures données sur l’équité en matière d’emploi et l’inclusion
  • mettre en œuvre le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada dans 55 organisations gouvernementales, afin que le personnel en situation de handicap puisse obtenir les outils, le soutien et les mesures nécessaires pour donner le meilleur de son potentiel
  • lancer la 2e cohorte du programme Mosaïque pour le personnel en quête d’équité au niveau EX moins 1
  • annoncer les investissements initiaux et les engagements futurs dans le cadre du plan d’action pour les fonctionnaires noirs
  • donner suite au rapport 5 de la vérificatrice générale – L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé

Nous avons également examiné les recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et nous nous efforçons de répondre aux recommandations historiques du groupe de travail. Il s’agit notamment de créer de nouveaux groupes désignés pour les personnes noires et les membres de la communauté 2ELGBTQI+ dans le cadre de la Loi, de remplacer les termes « Aboriginal » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi, et « minorités visibles » par « personnes racisées », et de mettre à jour leurs définitions.

Enfin, conformément à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique du greffier du Conseil privé et aux orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, le Secrétariat du Conseil du Trésor s’efforce de soutenir les ministères dans leurs efforts pour atteindre l’équité, s’attaquer à toutes les formes de discrimination et de haine sur les milieux de travail fédéraux et les prévenir.

Je vous encourage à lire ce rapport pour en savoir plus sur notre travail visant à inclure de manière significative le personnel en quête d’équité dans la fonction publique fédérale et à mieux servir toute la population canadienne.

Texte original signé par :

L’honorable Anita Anand, c.p., députée
Présidente du Conseil du Trésor du Canada

Introduction

Dans cette section

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des éléments clés du fondement législatif qui aide à garantir l’équité et la justice dans la fonction publique. Selon la Loi, l’employeur est tenu de mesurer les progrès réalisés à l’égard de la représentation et d’améliorer continuellement l’équité en matière d’emploi en milieu de travail. La représentation générale, mesure selon laquelle les groupes désignés sont représentés proportionnellement dans l’ensemble de la fonction publique, n’est pas suffisante. La représentation doit être exprimée de manière plus explicite et ciblée au moyen de différents indicateurs.

Un effectif diversifié dans la fonction publique est constitué de personnes présentant un large éventail d’identités, de capacités, d’antécédents, de cultures, de compétences, de points de vue et d’expériences et se veut représentatif de la population actuelle et en évolution du Canada. Un milieu de travail inclusif est juste, équitable, positif, accueillant et respectueux. Il reconnaît, valorise et met à profit les différences dans les identités, les capacités, les antécédents, les cultures, les compétences, les expériences et les points de vue qui appuient et renforcent le cadre en évolution des droits de la personne du CanadaNote en bas de page 1.

​Le présent rapport met en évidence les principales données qui révèlent des tendances et des écarts en ce qui concerne la représentation dans l’administration publique centrale (APC) et décrit les initiatives et les activités entreprises à l’échelle de la fonction publique fédérale pour repérer, éliminer et prévenir les obstacles à la pleine participation des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces initiatives sont axées sur les cinq domaines prioritaires que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a définis en janvier 2021 :

  1. produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation;
  2. accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique;
  3. garantir l’utilisation de critères adéquats;
  4. éliminer les obstacles systémiques;
  5. favoriser la participation et la sensibilisation.

À propos du présent rapport

La fonction publique du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au règlement connexe depuis 1996. Chaque exercice, la présidente ou le président du Conseil du Trésor doit déposer les documents suivants :

  • un rapport au Parlement sur les progrès réalisés à l’égard de l’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes désignés au sein de l’APC;
  • des rapports similaires au Parlement produits par les organismes distincts qui comptent 100 employés ou plus.

Le présent rapport annuel présente un aperçu des données en date du 31 mars 2023 et des initiatives en place au cours de l’exercice 2022-2023.

Comme nouveauté cette année, notons la présentation de tendances pluriannuelles dans les données sur la représentation, d’une répartition des cadres supérieurs par niveau, d’informations supplémentaires sur les échelles salariales et des tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi.

La partie 1 du rapport donne un aperçu de l’équité en matière d’emploi dans l’APC. La partie 2 fournit des données et des initiatives concernant des groupes spécifiques :

Les tableaux statistiques figurant dans la partie 2 contiennent des informations en date du 31 mars 2023 concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Des remarques sur les données présentées dans les tableaux sont disponibles à la section À propos des données du présent rapport.

Remarque à l’intention des lecteurs

Les mesures statistiques telles que la disponibilité au sein de la population active (DPA), la représentation et les écarts donnent certes un aperçu de la diversité au sein d’une organisation et de la fonction publique, mais celles-ci doivent également permettre d’éclairer la détermination d’actions qui sont axées vers l’avenir. La DPA basée sur le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 sont utilisées dans le présent rapport comme critères de référence les plus récents pour la représentation. Afin de continuer à combler les écarts et à assurer la réalisation de progrès à l’égard de la représentation, il faut considérer la DPA comme un plancher et non comme un plafond.

Le présent rapport marque une année de transition. Au moment de la rédaction du rapport, les recommandations du groupe de travail indépendant sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dirigé par le Programme du travail, ont été publiées. Le SCT a pris note des engagements initiaux du gouvernement qui ont été publiés le 11 décembre 2023, notamment les suivants :

  • la création de deux groupes désignés aux termes de la Loi, soit un pour les personnes noires et un pour les personnes 2ELGBTQI+Note en bas de page 2;
  • le remplacement du terme « Aboriginal Peoples » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi et la mise à jour de la définition de manière à ce qu’elle tienne compte des Premières Nations, des Métis et des Inuits et qu’elle corresponde à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones;
  • le remplacement du terme « personnes issues des minorités visibles » par « personnes racisées » et la mise à jour de la définition;
  • la mise à jour de la définition de « personnes handicapées » pour qu’elle corresponde à celle de la Loi canadienne sur l’accessibilité et pour qu’elle soit plus inclusiveNote en bas de page 3.

Le gouvernement du Canada consultera sous peu les communautés concernées et les organisations qui représentent les syndicats et les employeurs pour trouver la meilleure façon de mettre en œuvre efficacement ces modifications et la façon de donner suite aux autres recommandations du groupe de travail. Le gouvernement présentera ensuite un projet de loi visant à adapter la Loi au 21e siècle.

Remarques sur la terminologie

Le terme « peuples autochtones » correspond au terme utilisé dans la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada. Dans la version anglaise du présent rapport, le terme législatif « Aboriginal peoples » qui figure dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi a été remplacé par le terme « Indigenous Peoples ». En décembre 2023, le gouvernement du Canada s’est engagé à remplacer le terme « Aboriginal peoples » par « Indigenous Peoples » et à mettre à jour la définition pour tenir compte des Premières Nations, des Métis et des InuitsNote en bas de page 4.

Le terme « minorités visibles » figure dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et est utilisé tout au long du présent rapport. Le terme fait référence aux membres de groupes racisés ou aux personnes racisées. Le SCT reconnaît que le terme « racisé » est largement accepté dans la fonction publique et qu’il peut donc être considéré comme interchangeable avec le terme « minorités visibles » dans le présent rapport. Le gouvernement du Canada s’est engagé à remplacer le terme « minorités visibles » et à mettre à jour la définition correspondante.

Le SCT reconnaît que la terminologie et les définitions des données figurant dans le présent rapport ne reflètent pas encore les engagements initiaux susmentionnés. Toutefois, ils seront pris en compte dans les prochaines versions du rapport annuel. En outre, bien que le présent rapport utilise le critère de référence actuel de la disponibilité au sein de la population active, le SCT surveillera les discussions futures et les faits nouveaux concernant les recommandations du rapport du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi visant à repenser systématiquement la collecte de données sur l’équité en matière d’emploi et les critères.

Partie 1. Aperçu de l’équité en matière d’emploi dans l’administration publique centrale

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Représentation au sein de l’administration publique centrale

Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif dans l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.

La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer comme Autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.

Population de l’administration publique centrale

253 411 [+17 278]

Population des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

176 441 [+14 792]

En date de mars 2023, la taille de l’APC avait augmenté de 17 278 pour atteindre un total de 253 411 employés. Le nombre d’employésNote en bas de page 5 qui s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi avait augmenté de 14 792, ce qui représente un total de 176 441 employés et 69,6 % de l’effectif de l’APC.

Selon les données agrégées, le taux de représentation de trois des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi se situe au-dessus du taux de DPA.

Représentation au sein de l’APC et disponibilité au sein de la population active
Représentation DPA
Femmes 56,6 % [+0,6] 53,7 % Atteint
Autochtones 5,3 % [+0,1] 3,8 % Atteint
Personnes en situation de handicap 6,9 % [+0,7] 9,2 % Pas atteint
Membres des minorités visibles 21,7 % [+1,5] 17,3 % Atteint

Les taux de représentation des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi ont augmenté par rapport à l’année précédente, l’augmentation la plus importante (1,5 point de pourcentage) concernant les membres des minorités visibles.

Bien que le taux de représentation des personnes en situation de handicap ait augmenté de 0,7 point de pourcentage par rapport à l’année précédente, ce groupe continue d’être sous-représenté. Comme l’indique la section À propos des données du présent rapport, la DPA estimée pour les personnes en situation de handicap a augmenté considérablement du Recensement de 2011 à celui de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 à celle de 2017. Cette augmentation s’explique par le fait que la définition de « personnes en situation de handicap » a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour tenir compte des incapacités liées à la douleur et à la santé mentale. Les données d’auto-identification recueillies pour la fonction publique ne sont pas basées sur cette définition élargie. Un nouveau questionnaire d’auto-identification a été élaboré et devrait fournir une vue d’ensemble plus précise par rapport à cette nouvelle définition une fois qu’il sera pleinement mis en œuvre en 2024.

Figure 1. Représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’administration publique centrale, de 2000 à 2023
Version textuelle ci-dessous:
Figure 1 - Version textuelle
Année Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
2000 51,4 % 3,3 % 4,7 % 5,5 %
2001 52,1 % 3,6 % 5,1 % 6,1 %
2002 52,5 % 3,8 % 5,3 % 6,8 %
2003 52,8 % 3,9 % 5,6 % 7,4 %
2004 53,1 % 4,1 % 5,7 % 7,8 %
2005 53,5 % 4,2 % 5,8 % 8,1 %
2006 53,8 % 4,2 % 5,8 % 8,6 %
2007 53,9 % 4,2 % 5,7 % 8,8 %
2008 54,4 % 4,4 % 5,9 % 9,2 %
2009 54,7 % 4,5 % 5,9 % 9,8 %
2010 54,8 % 4,6 % 5,7 % 10,7 %
2011 54,8 % 4,7 % 5,6 % 11,3 %
2012 54,6 % 4,9 % 5,7 % 12,1 %
2013 54,2 % 5,0 % 5,8 % 12,6 %
2014 54,1 % 5,1 % 5,7 % 13,2 %
2015 54,3 % 5,1 % 5,6 % 13,8 %
2016 54,4 % 5,2 % 5,6 % 14,5 %
2017 54,5 % 5,2 % 5,5 % 15,1 %
2018 54,8 % 5,1 % 5,3 % 15,7 %
2019 54,8 % 5,1 % 5,2 % 16,7 %
2020 55,0 % 5,1 % 5,2 % 17,8 %
2021 55,6 % 5,2 % 5,6 % 18,9 %
2022 56,0 % 5,2 % 6,2 % 20,2 %
2023 56,6 % 5,3 % 6,9 % 21,7 %

De mars 2000 à mars 2023, l’effectif de l’APC a augmenté, passant de 141 253 (au 31 mars 2000, à l’exclusion de Revenu Canada) à 253 411. Le taux de représentation des femmes correspondait à 51,4 % de l’effectif de l’APC en mars 2000 et a connu une augmentation pour s’établir à 56,6 % en mars 2023. En particulier, le groupe des minorités visibles a connu l’augmentation la plus importante en points de pourcentage, passant de 5,5 % en mars 2000 à 21,7 % en mars 2023. Au cours de la même période, le taux de représentation des Autochtones est passé de 3,3 % à 5,3 % et celui des personnes en situation de handicap, de 4,7 % à 6,9 %.

Figure 2. Groupes visés par l’équité en matière d’emploi par région de travail
Version textuelle ci-dessous:
Figure 2 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Vous trouverez ci-dessous les pourcentages par province, territoire et autres catégories :

  • Terre-Neuve-et-Labrador : 58,7 % [hausse de 1,6 point de pourcentage]
  • Île-du-Prince-Édouard : 69,9 % [recul de 0,2 point de pourcentage]
  • Nouvelle-Écosse : 57,5 % [hausse de 1,0 point de pourcentage]
  • Nouveau-Brunswick : 66,1 % [hausse de 0,9 point de pourcentage]
  • Québec (sans la RCN) :  65,4 %% [hausse de 1,6 point de pourcentage]
  • RCN Québec : 72,1 % [hausse de 1,0 point de pourcentage]
  • RCN (Ontario) : 70,7 % [hausse de 1,0 point de pourcentage]
  • RCN : 71,1 % [hausse de 1,0 point de pourcentage]
  • Ontario (sans la RCN) : 71,9 % [hausse de 1,4 point de pourcentage]
  • Manitoba : 73,4 % [hausse de 0,8 point de pourcentage]
  • Saskatchewan : 74,4 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • Alberta : 72,2 % [hausse de 0,9 point de pourcentage]
  • Colombie-Britannique : 68,5 % [hausse de 1,6 point de pourcentage]
  • Yukon : 74,7 % [hausse de 1,7 point de pourcentage]
  • Territoires du Nord-Ouest : 71,8 % [hausse de 1,9 point de pourcentage]
  • Nunavut : 81,4 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • À l’extérieur du Canada : 66,7 % [hausse de 2,7 points de pourcentage]
  • Non disponible : 76,0 % [hausse de 7,5 points de pourcentage]

Remarque : une partie des données géographiques n’est pas disponible en raison de changements apportés aux systèmes de données centraux.

Le taux de représentation, tel qu’il est défini par le pourcentage de salariés de l’APC qui s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi, a augmenté par rapport à l’année précédente dans toutes les régions de travail, sauf une. Le taux de représentation des employés visés par l’équité en matière d’emploi est le plus élevé au Nunavut (81,4 %), au Yukon (74,7 %) et en Saskatchewan (74,4 %). Terre-Neuve-et‑Labrador et la Nouvelle-Écosse ont les taux de représentation les plus faibles, soit 58,7 % et 57,5 %, respectivement.

Figure 3. Répartition salariale par groupe visé par l’équité en matière d’emploi
Version textuelle ci-dessous:
Figure 3 - Version textuelle
Échelle salariale Administration publique centrale Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Moins de 50 000 $ 2,2 % 2,6 % 2,3 % 2,6 % 2,1 %
De 50 000 $ à 74 999 $ 40,7 % 46,9 % 43,2 % 43,9 % 45,5 %
De 75 000 $ à 99 999 $ 31,9 % 28,8 % 34,6 % 29,7 % 29,2 %
De 100 000 $ à 124 999 $ 17,0 % 14,8 % 14,1 % 16,0 % 16,6 %
De 125 000 $ à 149 999 $ 5,8 % 4,7 % 4,0 % 5,5 % 4,8 %
150,000 $ ou plus 2,4 % 2,2 % 1,8 % 2,3 % 1,7 %

Par rapport à l’ensemble de l’APC, la proportion des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et plus faible dans les fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus, à l’exception de la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $, pour laquelle la proportion d’employés autochtones est plus élevée. Pour les salaires inférieurs à 50 000 $, les proportions de femmes, d’Autochtones et de personnes en situation de handicap sont plus élevées, comparativement à celle de l’effectif de l’APC.

Embauches par groupe visé par l’équité en matière d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre %
d’embauches		 Nombre %
d’embauches		 Nombre %
d’embauches		 Nombre %
d’embauches
2016-2017 16 081 9 281 57,7 703 4,4 603 3,7 2 875 17,9
2017-2018 19 249 11 290 58,7 767 4,0 685 3,6 3 402 17,7
2018-2019 23 334 13 181 56,5 962 4,1 866 3,7 4 510 19,3
2019-2020 24 901 14 505 58,3 988 4,0 977 3,9 5 302 21,3
2020-2021 24 229 14 592 60,2 927 3,8 1 053 4,3 5 148 21,2
2021-2022 28 929 17 392 60,1 1 209 4,2 1 601 5,5 6 723 23,2
2022-2023 33 361 20 378 61,1 1 471 4,4 2 295 6,9 8 960 26,9
  • La part des femmes parmi les nouvelles embauches a augmenté, passant de 57,7 % en 2016-2017 à 61,1 % en 2022-2023.
  • La part des personnes en situation de handicap embauchées a presque doublé, passant de 3,7 % en 2016-2017 à 6,9 % en 2022-2023.
  • La part des nouvelles embauches de membres des minorités visibles a augmenté, passant de 17,9 % en 2016-2017 à 26,9 % en 2022-2023.
  • La part des Autochtones embauchés a fluctué entre 3,8 % et 4,4 % de 2016-2017 à 2022-2023.
Promotions par groupe visé par l’équité en matière d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % de
promotions		 Nombre % de
promotions		 Nombre % de
promotions		 Nombre % de
promotions
2016-2017 17 487 10 120 57,9 836 4,8 693 4,0 2 788 15,9
2017-2018 20 660 12 260 59,3 1 015 4,9 837 4,1 3 560 17,2
2018-2019 25 489 15 390 60,4 1 217 4,8 1 097 4,3 4 770 18,7
2019-2020 27 211 16 628 61,1 1 332 4,9 1 133 4,2 5 405 19,9
2020-2021 24 919 15 106 60,6 1 223 4,9 1 181 4,7 5 227 21,0
2021-2022 29 295 18 256 62,3 1 493 5,1 1 681 5,7 6 818 23,3
2022-2023 33 194 20 975 63,2 1 698 5,1 2 230 6,7 8 024 24,2

Les données révèlent une augmentation du nombre de promotions pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi depuis 2016-2017, en particulier pour les femmes et les membres des minorités visibles. L’augmentation en points de pourcentage de la part des promotions pour les femmes et les membres des minorités visibles est plus élevée que celle pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

Cessations d’emploi par groupe visé par l’équité en matière d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % de
cessations d’emploi		 Nombre % de
cessations d’emploi		 Nombre % de
cessations d’emploi		 Nombre % de
cessations d’emploi
2016-2017 12 491 7 249 58,0 602 4,8 902 7,2 1 490 11,9
2017-2018 12 937 7 349 56,8 685 5,3 994 7,7 1 310 10,1
2018-2019 12 898 7 381 57,2 655 5,1 850 6,6 1 260 9,8
2019-2020 13 043 7 459 57,2 697 5,3 931 7,1 1 371 10,5
2020-2021 12 446 6 996 56,2 590 4,7 841 6,8 1 354 10,9
2021-2022 16 687 9 443 56,6 850 5,1 1 097 6,6 2 033 12,2
2022-2023 17 510 9 835 56,2 897 5,1 1 202 6,9 2 478 14,2

La part des cessations d’emploi des femmes et des personnes en situation de handicap a diminué par rapport aux exercices 2016-2017 et 2022-2023. En ce qui concerne les Autochtones et les membres des minorités visibles, la part des cessations d’emploi a fluctué, mais a augmenté dans l’ensemble.

Représentation dans les cinq plus grands groupes professionnels (100 employés ou plus)
Groupe professionnel Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
PA : Services des programmes et de l’administration 72,4 % [-0,2] 6,4 % [0,0] 8,1 % [+0,7] 22,8 % [+1,8]
EC : Économique et services de sciences sociales 59,8 % [+0,6] 4,2 % [+0,1] 8,1 % [+1,1] 27,9 % [+1,9]
IT : Technologies de l’information 22,5 % [-0,2] 3,4 % [+0,1] 6,8 % [+0,4] 26,6 % [+1,1]
TC : Services techniques 32,9 % [+0,6] 4,9 % [-0,1] 4,7 % [+0,4] 12,7 % [+0,5]
SV : Services de l’exploitation 21,2 % [-0,1] 5,3 % [0,0] 3,9 % [-0,1] 5,8 % [+0,3]

Le groupe Services des programmes et de l’administration (PA) est le plus grand groupe professionnel de l’APC, suivi du groupe Économique et services de sciences sociales (EC) et du groupe Technologies de l’information (IT). Par rapport à l’exercice précédent, les taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes en situation de handicap dans ces groupes ont connu un écart de moins d’un point de pourcentage, à l’exception de celui des personnes en situation de handicap dans le groupe EC, dont l’écart a été de 1,1 point de pourcentage. Les taux de représentation des membres des minorités visibles ont augmenté dans les cinq groupes, les changements les plus importants concernant le groupe EC, qui a connu une augmentation de 1,9 point de pourcentage, suivi du groupe PA, dont l’augmentation a été de 1,8 point de pourcentage.

Représentation au sein des cadres supérieurs

En ce qui concerne l’ensemble des postes de cadres supérieurs, les taux de représentation de trois des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi sont supérieurs aux taux de DPA correspondants.

Représentation dans les postes de cadres supérieurs au sein de l’APC par rapport à la DPA
Représentation DPA
Femmes 54,2 % [+1,0] 48,0 % Atteint
Autochtones 5,2 % [+0,3] 5,4 % Pas atteint
Personnes en situation de handicap 7,7 % [+1,2] 5,3 % Atteint
Membres des minorités visibles 15,2 % [+1,2] 10,8 % Atteint
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Membre d’au moins un groupe EENote * du tableau 8 % au niveau de cadres supérieurs
EX-01 3 935 2 689 68,3
EX-02 1 986 1 245 62,7
EX-03 1 323 824 62,3
EX-04 269 167 62,1
EX-05 130 73 56,2
Total 7 643 4 998 65,4
Remarque
Note * du tableau 8

EE: équité en matière d’emploi

Retour à la référence de la note * du tableau 8
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % au niveau de cadres supérieurs % du groupe EENote * du tableau 9 Nombre % au niveau de cadres supérieurs % du groupe EENote * du tableau 9 Nombre % au niveau de cadres supérieurs % du groupe EENote * du tableau 9 Nombre % au niveau de cadres supérieurs % du groupe EENote * du tableau 9
EX-01 3 935 2 226 56,6 53,8 230 5,8 57,9 320 8,1 54,6 637 16,2 54,7
EX-02 1 986 1 029 51,8 24,9 92 4,6 23,2 151 7,6 25,8 288 14,5 24,7
EX-03 1 323 684 51,7 16,5 56 4,2 14,1 94 7,1 16,0 184 13,9 15,8
EX-04 269 139 51,7 3,4 13 4,8 3,3 14 5,2 2,4 41 15,2 3,5
EX-05 130 61 46,9 1,5 6 4,6 1,5 7 5,4 1,2 15 11,5 1,3
Total 7 643 4 139 54,2 100,0 397 5,2 100,0 586 7,7 100,0 1 165 15,2 100,0
Remarque
Note * du tableau 9

EE: équité en matière d’emploi

Retour à la référence de la note * du tableau 9

Les membres des groupes désignés représentent 65,4 % des employés appartenant aux cadres supérieurs (7 643) :

  • les femmes représentent plus de la moitié de l’ensemble des cadres supérieurs (54,2 %), leur représentation allant en diminuant de 56,6 % au niveau EX-01 à 46,9 % au niveau EX-05;
  • les membres des minorités visibles représentent 15,2 % du groupe des cadres supérieurs, les personnes en situation de handicap, 7,7 %, et les Autochtones, 5,2 %.

Fait important, le pourcentage de membres des groupes désignés est plus élevé aux niveaux EX‑01 et EX-02, mais tend à diminuer aux niveaux qui suivent, jusqu’au niveau EX-05.

Part des embauches, des promotions et des cessations d’emploi au sein des cadres supérieurs
Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Embauches 52,3% [-4,3] 6,8% [+0,2] 11,4% [+4,0] 15,2% [-2,0]
Promotions 59,4% [+1,3] 6,3% [+0,4] 9,1% [+2,3] 17,9% [-1,2]
Cessations d’emploi 51,1% [+4,3] 4,1% [-0,1] 11,0% [+3,6] 10,9% [+1,1]

En 2022-2023, les femmes représentaient la plus grande part (52,3 %) des 132 nouveaux cadres supérieurs embauchésNote en bas de page 6 , suivies des membres des minorités visibles, des personnes en situation de handicap et des Autochtones. On observe les mêmes résultats pour les promotions. Il y a eu 1 247 promotions au niveau EX en 2022-2023Note en bas de page 7. Les femmes représentent la plus grande part des cessations d’emploi, suivies des personnes en situation de handicap, des membres des minorités visibles et des Autochtones.

Par rapport à l’exercice précédent :

  • la part des femmes embauchées dans des postes de cadres supérieurs a diminué de 4,3 points de pourcentage et leur part de cessations d’emploi a augmenté de 4,3 points de pourcentage;
  • la part des personnes en situation de handicap embauchées dans des postes de cadres supérieurs a augmenté de 4,0 points de pourcentage, et leur part des cessations d’emploi a augmenté de 3,6 points de pourcentage.

Initiatives à l’échelle de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion : cinq domaines d’action privilégiés

1. Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation.

La création d’un milieu de travail représentatif et inclusif qui reflète la population servie par ses employés commence par l’amélioration de la disponibilité et de la fiabilité des données.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du SCT (BDPRH) a continué d’améliorer la publication des données désagrégées. En effet,

Depuis la première publication de données désagrégées en septembre 2020, le BDPRH a continué à mettre à jour l’information et à élargir les répartitions disponibles. En voici quelques exemples :

  • les données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’échelle de la fonction publique sont disponibles selon :
    • la province ou le territoire de travail;
    • le groupe professionnel en vigueur;
    • la catégorie professionnelle;
    • le niveau des cadres supérieurs;
    • l’échelle salariale;
    • la tranche d’âge;
    • la durée de l’emploi;
    • les exigences linguistiques du poste;
    • la situation linguistique des titulaires;
    • le niveau de compétence en langue seconde;
    • la première langue officielle.
  • D’autres données désagrégées sur la représentation des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des membres des minorités visibles sont disponibles selon :
    • le ministère ou l’organisme;
    • la province ou le territoire de travail;
    • le groupe professionnel;
    • la catégorie professionnelle;
    • l’échelle salariale;
    • la tranche d’âge;
    • la durée de l’emploi.

Les estimations de la DPA ont été intégrées à l’outil de visualisation des données concernant les ressources humaines du BDPRH, ce qui permet au public d’avoir accès aux estimations pour l’effectif de l’APC et les cadres supérieurs par organisation. À la suite des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, les estimations de la DPA ont été étendues au‑delà des citoyens canadiens pour tenir compte des résidents permanents.

Le Projet de modernisation de l’auto-identification du SCT permettra de mesurer et d’analyser la représentation des employés de la fonction publique au-delà des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, grâce à la prise en considération d’un plus grand nombre d’identités et à son emplacement centralisé sur le Portail d’applications du SCT.

En 2022-2023, le BDPRH a poursuivi l’élaboration d’un nouveau questionnaire d’auto‑identification, qui comprend un libellé mis à jour et un plus grand nombre d’options d’identité, après avoir mené une série de consultations avec des groupes en quête d’équité en matière d’emploi et des parties prenantes. Les objectifs du projet sont notamment de permettre au SCT et aux ministères de satisfaire aux exigences prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi et d’aider la fonction publique à offrir un milieu de travail inclusif et à susciter un plus grand sentiment d’appartenance parmi les employés. La nouvelle application d’auto‑identification devrait être mise en service en 2024.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2022-2023, qui a été mené en collaboration avec Statistique Canada, a permis de recueillir d’importantes données sur le sentiment des employés et de connaître comment les groupes en quête d’équité évoluent au sein de leur milieu de travail. En tant que plus grande collecte universelle de données sur le sentiment des employés dans la fonction publique, le SAFF est inestimable pour appuyer la prise de décisions fondée sur des données probantes au sein des ministères, des organismes et des centres de décision qui façonnent les programmes à l’échelle du gouvernement. Un total de 91 organisations a participé au SAFF de 2022-2023, qui a été réalisé de novembre 2022 à février 2023 et qui a eu un taux de réponse de 53,4 %. Les résultats qui présentent un intérêt particulier sont indiqués ci-dessous.

  • 49 % des répondants ont indiqué que l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale a eu un impact positif dans leur organisation (le pourcentage pour les femmes est de 53 % et pour les groupes racisés, 55 %).
  • Plus de quatre employés sur cinq estiment que leur organisation les traite avec respect, et trois employés sur quatre, que leur organisation respecte les différences individuelles.
  • Les employés qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap et des Autochtones sont, de façon générale, moins positifs que l’ensemble des employés de la fonction publique lorsqu’il s’agit de savoir si leur organisation les traite avec respect, si elle respecte les différences individuelles et si l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale a eu un impact positif au sein de leur organisation. Les employés qui s’identifient comme membres d’un groupe racisé ou comme femmes sont généralement plus positifs dans leur réponse à ces questions que l’ensemble des employés de la fonction publique.
  • En général, les résultats des employés qui s’identifient comme faisant partie des communautés 2ELGBTQIA+ sont moins positifs que ceux du reste de la fonction publique. Par exemple, 80 % des employés qui s’identifient comme faisant partie des communautés 2ELGBTQIA+ comparativement à 82 % des employés qui n’en font pas partie estiment que chaque employé de leur unité de travail est accepté comme un membre à part entière. Pour plus d’informations, se reporter aux résultats de 2022 pour les communautés 2ELGBTQIA+.

Une première version du nouveau questionnaire d’auto-identification a été utilisée pour le dernier SAFF. Cette version a permis aux employés de s’identifier en fonction de leur sexe, de leur groupe racial, de leur origine ethnique, de leur identité 2ELGBTQIA+, de leur identité autochtone et en tant que personne en situation de handicap. Les mêmes questions ont été utilisées pour le Sondage sur l’expérience étudiante, ce qui favorise l’interopérabilité des résultats avec les données du SAFF et permet de connaître comment les étudiants appartenant à un ou plusieurs groupes en quête d’équité voient leur milieu de travail par rapport à l’ensemble de la fonction publique. En utilisant le nouveau Questionnaire d’auto-identification comme norme, ces informations peuvent être intégrées à d’autres sources de données administratives disponibles pour :

  • effectuer des analyses plus approfondies;
  • définir les tendances;
  • mettre en lumière le récit des données des employés.

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) continue de tenir à jour une collection d’outils de visualisation et de prévision en ligne. Le centre de visualisation des données interactif, qui est accessible au public, est mis à jour régulièrement. Il offre aux utilisateurs un accès facile aux données de la CFP sur le système de dotation, notamment aux données relatives à l’équité en matière d’emploi des ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. La CFP établit des projections annuelles sur le renouvellement et la représentation dans la fonction publique à l’aide d’un outil de macro‑simulation de l’effectif qui peut, par exemple, éclairer les efforts de recrutement pour atteindre l’objectif fédéral de 5 000 nouvelles embauches nettes de personnes en situation de handicap, et communique ces projections aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines.

2. Assurer une plus grande diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique

Priorités pangouvernementales

Une plus grande diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique est essentielle au développement d’une culture d’inclusion qui aidera à lutter contre le racisme et à éliminer les obstacles systémiques. Elle permet également d’améliorer les conseils stratégiques, les programmes et la prestation de services.

Le BDPRH continue de promouvoir la mise en place d’un groupe de cadres supérieurs qui adopte une culture d’inclusion et qui fait figure de modèle en matière d’inclusion. Depuis de nombreuses années, les greffiers du Conseil privé s’attendent à ce que les cadres supérieurs favorisent la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, ce qui se reflète dans les priorités pangouvernementales annuelles. Le SCT demande à tous les cadres supérieurs de l’APC de tenir compte de ces priorités et des mesures de rendement connexes dans les engagements de leur entente de rendement.

Le succès des cadres supérieurs à répondre à ces attentes est pris en compte dans leur évaluation du rendement annuelle.

Cadres supérieurs noirs et autochtones

En 2021-2022, le BDPRH a élaboré des stratégies sur mesure pour accroître la représentation des cadres supérieurs noirs et autochtones et réduire les obstacles auxquels ils sont confrontés. En 2022-2023 :

  • un cadre d’évaluation du rendement a été lancé en partenariat avec les réseaux de diversité des cadres supérieurs pour mesurer les progrès et permettre un suivi transparent et cohérent de ces stratégies;
  • une analyse des besoins a été lancée pour soutenir l’élaboration d’une troisième stratégie fondée sur l’expérience et adaptée aux besoins des cadres supérieurs ayant une expérience vécue de handicap.
Administrateurs généraux désignés à titre d’intendants de l’inclusion

Le BDPRH cherche activement à favoriser la diversité au sein du groupe des cadres supérieurs et à éliminer les préjugés et les obstacles dans la gestion de leurs talents.

  • Dans le cadre du cycle de gestion des talents des sous-ministres adjoints (SMA) de l’hiver 2022-2023, du temps a été spécifiquement réservé pour discuter de tous les SMA qui se sont identifiés comme membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. L’objectif était d’accroître leur visibilité et de soutenir leur développement.
  • En outre, pour soutenir l’inclusion, des administrateurs généraux ont été désignés intendants de l’inclusion pour reconnaître les préjugés inconscients et y remédier. Les documents d’orientation et les outils de l’initiative des « intendants de l’inclusion » ont été améliorés pour les rendre accessibles à un plus grand nombre de personnes et largement communiqués aux ministères afin qu’ils mettent volontairement en œuvre ces outils dans le cadre de programmes destinés aux cadres et aux non-cadres, par exemple la gestion des talents et du rendement au niveau de l’organisation.
Programme de développement en leadership des cadres supérieurs

Le Programme de développement en leadership des cadres supérieurs (PDLCS) continue de jouer un rôle important dans la promotion de la diversité et de l’inclusion parmi les cadres supérieurs.

  • Dans le cadre de ce programme, l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) offre aux cadres supérieurs en quête d’équité des possibilités d’apprentissage et de développement sur mesure. Le programme prévoit des cadres d’apprentissage sensibles à la culture et vise à faire en sorte qu’au moins 50 % des participants de la cohorte EX-01 à EX-03 soient des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap. En 2022-2023, le BDPRH a continué de favoriser la diversité dans les volets EX-01 à EX-03 et des SMA du PDLCS, pour lesquels 60 % des participants en moyenne se sont identifiés comme membres de groupes en quête d’équité.
  • D’autres initiatives ont été entreprises pour accroître la participation des Autochtones aux cohortes de cadres supérieurs en réponse aux faibles taux de participation persistants. Des séances d’information ont été organisées à l’intention des membres du Cercle des hauts dirigeants autochtones et du Réseau des cadres supérieurs autochtones afin de les sensibiliser au programme et de les inciter à présenter leur candidature. Les informations recueillies lors de ces séances ont été communiquées aux partenaires impliqués dans le programme, à l’EFPC et à la CFP pour qu’ils apportent les modifications nécessaires au programme. En conséquence, la représentation de ces groupes au sein des cohortes du programme a augmenté comme suit (voir également le tableau ci‑dessous) :
    • le taux de représentation des cadres supérieurs autochtones dans le volet EX-01 à EX-03 est passé de 6 % en 2020 à 9 % en 2023 et dans le volet des SMA, de 2 % en 2020 à 9 % en 2023;
    • le taux de représentation des personnes en situation de handicap dans le volet EX‑01 à EX‑03 est passé de 7 % en 2020 à 13 % en 2023 et dans le volet des SMA, de 0 % en 2020 à 2 % en 2023;
    • le taux de représentation des membres des minorités visibles dans le volet EX-01 à EX-03 est passé de 15 % en 2020 à 39 % en 2023 et dans le volet des SMA, de 6 % en 2020 à 29 % en 2023.
Année Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Volet EX-01 à EX-03 Volet des SMA (EX-04 et EX-05) Volet EX-01 à EX-03 Volet des SMA (EX-04 et EX-05) Volet EX-01 à EX-03 Volet des SMA (EX-04 et EX-05)
2020 6 % 2 % 7 % 0 % 15 % 6 %
2023 9 % 9 % 13 % 2 % 39 % 29 %
Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque offre aux employés en quête d’équité des groupes sous-représentés des possibilités de surmonter les obstacles et de faire partie du groupe des cadres supérieurs. Il comprend quatre grands volets :

  1. parrainage;
  2. programme d’apprentissage multidimensionnel;
  3. possibilités d’acquérir de l’expérience;
  4. évaluation par un comité de sélection diversifié menée en fonction d’un poste de niveau EX-01 choisi par l’organisation.

En mars 2023, 38 personnes issues de la diversité de la première cohorte du programme ont obtenu leur diplôme.

Mentorat Plus

Le programme Mentorat Plus soutient l’avancement professionnel des employés de la fonction publique appartenant à des groupes sous-représentés ou en quête d’équité par le biais du mentorat et du parrainage traditionnels. Dans le cadre de ce programme, un cadre supérieur appuie son protégé en défendant ses intérêts et en participant activement à son perfectionnement professionnel. Ce soutien consiste notamment à aider les protégés à acquérir les aptitudes et les compétences nécessaires pour accéder à des postes de cadres supérieurs.

En 2022-2023, le programme avait été mis en œuvre dans 52 organisations de la fonction publique, y compris l’EFPC, à qui il revient d’héberger la banque centralisée de parrainages qui offre à 40 ministères et organismes la possibilité d’obtenir le soutien de parrains.

Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone et Cercle d’encadrement et de counseling pour les Autochtones

Le Plan d’action Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation est la principale stratégie pour l’inclusion des Autochtones. Selon le plan, l’intégration, le maintien en poste, le développement de carrière et l’avancement sont des obstacles systémiques à l’emploi des Autochtones.

En partenariat avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, la CFP a créé le Cercle d’encadrement et de counseling pour les Autochtones (CECA) afin :

  • d’offrir des services d’encadrement et de counseling fournis par un groupe d’encadreurs autochtones culturellement compétents pour soutenir les aspirants cadres autochtones;
  • de fournir aux cadres supérieurs autochtones un moyen de réduire et éventuellement d’éliminer les obstacles systémiques liés à l’obtention d’une approbation pour les possibilités d’encadrement.

Au cours des trois premiers mois du CECA, les cinq encadreurs ont fourni un soutien à 17 employés. En raison des commentaires positifs reçus et de la demande croissante pour obtenir des encadreurs, le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone continuera à offrir ces services en 2023-2024.

3. Garantir l’utilisation de critères de référence adéquats

Les critères de référence s’appliquant à l’équité en matière d’emploi sont des points de repère permettant aux employeurs d’évaluer leur situation en ce qui concerne la représentation de chacun des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Ces critères de référence sont utilisés pour guider l’élaboration de stratégies qui favoriseront l’amélioration de la représentation diversifiée dans l’ensemble de la fonction publique.

Dans l’APC, le critère de référence utilisé est la DPA, qui s’appuie sur :

  • les données sur la disponibilité sur le marché du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC);
  • les données du Recensement et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de Statistique Canada (StatCan).

Le BDPRH prend acte des récentes recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi visant les critères de référence et s’engage à réfléchir à de nouvelles approches dans le cadre des consultations et des développements prévus dirigés par EDSC et StatCan.

« Garder les choses simples : Abandonner la notion de disponibilité au sein de la population active pour adopter celles de la disponibilité sur le marché du travail et de l’élimination complète des obstacles. »

– Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif – Rapport du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, 2023

4. Éliminer les obstacles systémiques

Les obstacles systémiquesNote en bas de page 8 découlent de systèmes, de politiques, de pratiques, de traditions ou de pratiques culturelles qui peuvent sembler neutres, mais qui désavantagent certaines personnes ou certains groupes. Les paragraphes ci-dessous présentent quelques exemples d’initiatives entreprises en 2022-2023 pour éliminer les obstacles systémiques.

Normes de qualification

En 2022-2023, l’équipe du Programme de classification du BDPRH a amélioré l’accessibilité des outils utilisés pour déterminer la classification des emplois et a éliminé une part des préjugés inhérents à ces outils.

Les normes de qualification décrivent les exigences minimales requises pour chaque groupe professionnel ou classification de l’APC. Le BDPRH a consulté des partenaires et des organisations afin de cerner et d’éliminer les préjugés et les obstacles possibles liés à ces normes. Il a élaboré une liste de contrôle pour repérer les possibilités de préjugés et d’obstacles lors de la création ou de la révision des normes de qualification. Cette liste aide à cerner et à supprimer les exigences susceptibles de créer des préjugés à l’égard des membres des groupes en quête d’équité et des obstacles pour ceux-ci. Il s’agit là d’un projet qui fait suite à une modification de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon laquelle les employeurs sont tenus :

  • d’évaluer les normes de qualification pour y déceler les préjugés et les obstacles lorsqu’elles sont créées ou révisées;
  • s’il y a lieu, de ne ménager aucun effort pour les éliminer ou en atténuer l’incidence.
Recommandations formulées dans le cadre de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement

La CFP a continué de mettre en œuvre les recommandations énoncées dans le rapport de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement pour aider à cerner et à éliminer les obstacles et les préjugés possibles dans les processus de nomination et a fourni des orientations à jour. En 2022-2023, 13 des 14 produits livrables de la CFP dans le cadre de la vérification ont été fermés, et 87 % des organisations ont indiqué avoir entamé un examen de leurs cadres et pratiques de dotation. Voici quelques-unes des mesures concrètes qui ont été prises :

La Commission canadienne des droits de la personne poursuit ses travaux sur un audit horizontal de l’équité en matière d’emploi portant sur l’embauche des personnes racisées dans des postes de gestionnaire et de cadres supérieurs dans la fonction publique. La Commission a également lancé des audits conventionnels « axés sur l’employeur » pour certains ministères et organismes qui n’ont pas fait l’objet d’un audit au cours des six dernières années. La Commission poursuivra son approche des audits en trois volets afin de faire de l’égalité des chances une réalité concrète dans les lieux de travail sous réglementation fédérale:

  1. audits conventionnels axés sur l’employeur;
  2. audits horizontaux fondés sur des questions précises;
  3. audits éclair fondés sur les exigences.
Plan d’action pour les communautés 2ELGBTQI+

En août 2022, le gouvernement du Canada a lancé le premier Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+, qui vise à faire progresser l’égalité pour les personnes 2ELGBTQI+ au Canada et au sein de la fonction publique. Ce plan d’action, doté d’un budget de 100 millions de dollars, est le fruit d’un vaste processus de mobilisation, notamment :

  • un sondage national participatif;
  • des observations écrites;
  • des tables rondes.

Le plan d’action vise également à empêcher les cas de discrimination et de stigmatisation fondés sur l’orientation sexuelle, les caractéristiques sexuelles, l’identité et l’expression de genre de se produire ou de s’aggraver pour les générations futures 2ELGBTQI+.

Le Centre d’excellence en langues officielles du SCT

Afin de mieux aligner les priorités en matière de langues officielles sur les objectifs de diversité et d’inclusion, le Centre d’excellence en langues officielles du SCT a entrepris les initiatives suivantes :

  • après de vastes consultations avec les principaux intervenants, y compris les réseaux en quête d’équité, le Centre a commencé à élaborer un nouveau cadre de formation linguistique inclusif et a mis sur pied un comité consultatif sur l’apprentissage de la seconde langue officielle, dont les membres comprennent des représentants des réseaux en quête d’équité;
  • en collaboration avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada, le Centre a publié un rapport conjoint sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique du Canada en juillet 2023 qui traite :
    • de l’utilisation des langues autochtones au sein de la fonction publique,
    • des compétences en langues autochtones dans l’exercice des fonctions des employés,
    • des avantages que les personnes parlant une langue autochtone apportent à la fonction publique;
  • en février 2023, le SCT, Patrimoine canadien, le Conseil du Réseau des champions des langues officielles ont, en collaboration avec l’EFPC, organisé un forum sur les pratiques exemplaires en matière de langues officielles sur le thème « Changer le discours sur la diversité, l’inclusion et les langues officielles » afin d’échanger des pratiques sur la façon dont les langues officielles peuvent être utilisées pour promouvoir le bilinguisme, la diversité et l’inclusion au Canada.
Commission de la fonction publique du Canada

La CFP a apporté son expertise en matière d’élaboration, d’application et d’interprétation des politiques relatives aux langues officielles dans le processus de nomination. Elle a notamment examiné l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique et aidé les organisations à appliquer les dispositions connexes. La CFP a également fourni des évaluations des compétences en langue seconde.

En 2022-2023, la CFP :

  • a passé en revue les documents d’orientation sur les Décret d’exemption concernant les langues officielles et en a publié d’autres;
  • a publié une foire aux questions sur les exemptions concernant la compétence relative aux langues officielles;
  • a simplifié les formulaires suivants :
    • Déclaration de l’engagement à devenir bilingue,
    • Demande d’exemption pour raison d’ordre médical.

En octobre 2022, la CFP a lancé l’Outil d’évaluation des candidats pour les évaluations de la langue seconde. Cet outil permet aux ministères et organismes de faire passer à distance et sans supervision des tests de langue seconde pour la compréhension de l’écrit et l’expression écrite. L’interface de l’outil est désormais plus accessible, moderne et adaptable, et les utilisateurs peuvent modifier les paramètres d’affichage en fonction de leurs besoins.

La CFP :

  • applique et supervise les dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique concernant les droits de priorité;
  • surveille les pratiques de dotation par rapport au cadre législatif des priorités.

Les droits sont accordés aux personnes qui remplissent des conditions précises leur permettant d’être nommées avant d’autres à des postes vacants dans la fonction publique.

L’équipe chargée du Programme de droits de priorité examine les pratiques et procédures connexes afin d’éliminer les obstacles systémiques auxquels les membres des groupes désignés, qui bénéficient d’un droit de priorité, pourraient être confrontés lorsqu’ils cherchent un emploi. En 2022-2023, l’équipe a mis en place le Système de gestion de l’information sur les priorités et des outils de communication dans le cadre du programme.

Emploi des étudiants

Le Règlement sur les participants aux programmes d’embauche d’étudiants et la Politique sur la gestion des personnes du Conseil du Trésor (qui régit la Directive sur l’embauche des étudiants) ont été modifiés en juin 2021 afin d’accorder aux étudiants qui sont des résidents permanents la même préférence en matière de nomination que celle accordée aux citoyens canadiens. Cette modification s’applique aux programmes d’emploi pour étudiants approuvés pour les processus de nomination qui ont débuté le 24 juin 2022 ou après cette date.

Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion

Lancé en août 2022, le Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion du BDPRH est un outil d’auto-évaluation facultatif qui permet aux organisations fédérales de connaître leur niveau d’avancement en matière de diversité et d’inclusion. Les organisations soumettent leurs réponses aux 22 questions d’un questionnaire et reçoivent :

  • un rapport leur indiquant leur niveau de maturité par rapport à cinq dimensions;
  • des recommandations personnalisées sur la façon de passer au niveau suivant.

Le modèle permet aussi aux organisations de savoir dans quelle mesure elles sont diversifiées et inclusives et d’obtenir des recommandations sur des mesures concrètes à prendre pour améliorer la situation.

Programme d’observation

Conformément à l’engagement du gouvernement du Canada de favoriser la diversité et l’inclusion au sein des conseils et des comités, le SCT a répondu au défi 50-30Note en bas de page 9.  Par exemple, le Programme d’observation aide à réduire les obstacles en offrant aux cadres supérieurs de la fonction publique appartenant à des groupes sous-représentés et en quête d’équité la possibilité de participer, en tant que membres sans droit de vote, aux conseils et comités des régimes de retraite et d’avantages sociaux du secteur public. Grâce à ce programme,

  • les participants acquièrent une expérience importante au sein des conseils et des comités, tout en approfondissant leurs connaissances au sujet de la gouvernance et la surveillance de ces régimes de retraite et d’avantages sociaux;
  • l’employeur bénéficie d’un bassin plus large et plus diversifié de candidats pour de futures nominations qui peuvent le représenter.

Sur les neuf candidats de la première cohorte du programme, trois ont déjà été nommés à titre de représentants de l’employeur. En 2022, la portée du programme a été élargie afin d’accueillir davantage de participants, en plus de ceux qui termineront leur période de participation plus tard en 2024.

5. Favoriser la mobilisation et la sensibilisation

Groupe d’étude sur l’équité en matière d’emploi

En 2022-2023, les travaux de recherche et de données sur la diversité et l’inclusion de la CFP ont porté principalement sur plusieurs initiatives, notamment la présidence d’un groupe d’étude interministériel sur l’équité en matière d’emploi afin d’orienter les travaux entrepris sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Ce groupe d’étude est composé d’experts dans le domaine de l’équité en matière d’emploi, d’économistes et de statisticiens qui partagent des informations et des travaux de recherche sur les obstacles rencontrés par les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.

En outre, la CFP a mené une analyse sur des sujets prioritaires spécifiques liés à l’équité en matière d’emploi et à la diversité dans le système de dotation, qui comprend :

Transformation de la plateforme Emplois GC

Parmi les autres programmes de la CFP figure celui de la transformation de la plateforme Emplois GC, qui vise à moderniser la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada afin d’offrir une expérience sans heurt et intuitive, tant aux demandeurs d’emploi qu’aux gestionnaires d’embauche et professionnels des ressources humaines.

Recrutement postsecondaire

Le Programme de recrutement postsecondaire permet aux jeunes diplômés d’accéder aux emplois de la fonction publique. La campagne de 2022, qui porte principalement sur le recrutement de scientifiques de données (EC) au premier échelon, s’est ouverte en novembre 2022.

Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue

Le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue, qui est dirigé par le BDPRH, regroupe les services de l’ancien Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion et du Bureau des conférenciers fédéraux sur la santé mentale. Le forum vise à bâtir une communauté de conférenciers qui partagent les expériences qu’ils ont vécues en ce qui a trait à la santé mentale, l’accessibilité, la diversité et l’inclusion. En favorisant l’échange d’idées et l’établissement de liens, le forum se veut un moyen d’ouvrir les cœurs et les esprits afin d’inspirer des actions en faveur d’un milieu de travail plus inclusif. À la fin de l’exercice 2022‑2023, les services de 86 conférenciers avaient été retenus pour donner plus de 275 conférences dans l’ensemble de la fonction publique.

École de la fonction publique du Canada

L’École de la fonction publique du Canada (EFPC) a déployé des efforts considérables pour créer un milieu de travail inclusif et équitable en offrant des possibilités d’apprentissage et des produits permettant de développer les connaissances, les aptitudes et les compétences nécessaires pour changer les mentalités et les comportements en vue d’une plus grande réconciliation, équité, diversité et inclusion. En 2022-2023, l’EFPC a offert :

Le programme sur la santé mentale de l’EFPC a subi d’importantes modifications qui comprennent des histoires personnelles, des expériences et des recommandations de fonctionnaires appartenant à des groupes d’équité en matière d’emploi. Par exemple, l’EFPC a lancé un projet pilote du cours La santé mentale : sensibilisation mis à jour qui comprend des études de cas, des scénarios et des personnages qui reflètent l’incidence du racisme et de la discrimination sur la santé mentale.

L’EFPC a accueilli la Conférence sur l’équité, la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada 2022, sous la direction de la première chercheuse invitée, Rachel Zellars, qui a permis d’attirer l’attention sur les outils d’apprentissage, les stratégies et les réalisations qui ont vu le jour en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier.

L’activité de la Série sur le leadership, « Le leadership incarné en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion », a été particulièrement bien accueillie.

Une autre réussite a été la conférence avec la chercheuse invitée dans le cadre de l’Initiative Jocelyne Bourgon : « Place aux Canadiennes et Canadiens noirs dans la fonction publique », au cours de laquelle les fonctionnaires ont pu en apprendre davantage sur l’évolution des critères de mérite et leur incidence sur les employés noirs.

L’EFPC a également organisé des activités dans le cadre :

En collaboration avec le Caucus des employés fédéraux noirs et le Réseau des cadres noirs, l’EFPC a organisé des activités sur la lutte contre le racisme envers les Noirs dans le cadre de sa série « Éliminer les obstacles à l’emploi dans la fonction publique que doivent surmonter les personnes noires », dont les suivantes :

  • « avancement professionnel »;
  • « maintien en poste ».

L’EFPC a mis à jour trois cours en ligne sur le harcèlement en milieu de travail et la prévention de la violence à l’intention des employés, des gestionnaires, des comités de santé et de sécurité au travail et de destinataires désignés. Elle a également mis à jour les cours suivants :

Conseil des ressources humaines

En tant que représentant de la collectivité des ressources humaines (RH) dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, le Conseil des ressources humaines (CRH) travaille en collaboration avec tous les membres de la collectivité des RH afin de renforcer les capacités et les liens.

En 2022-2023, le CRH a offert de nombreuses possibilités, notamment dans le cadre de réunions mensuelles des chefs des RH, de mobiliser les partenaires des organismes centraux et de mieux outiller la collectivité pour qu’elle parvienne à l’excellence en matière de RH dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. En mettant l’accent sur l’inclusion, le CRH a réalisé avec succès de nombreuses activités de mobilisation et initiatives axées sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, notamment,

  • l’organisation d’un « atelier intelligent » en partenariat avec la Commission de la fonction publique (CFP) pour :
    • mettre en évidence les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en ce qui concerne les processus d’évaluation,
    • aider à repérer les préjugés et les obstacles potentiels dans les évaluations pour les professionnels des ressources humaines, et à en atténuer les conséquences;
  • la publication d’un bulletin d’information sur l’accessibilité dans la fonction publique qui comporte, entre autres :
    • des renseignements sur l’accessibilité dès la conception,
    • des conseils et astuces en matière d’accessibilité,
    • des renseignements relatifs au rapport du sondage auprès de la communauté du CRH sur les pratiques exemplaires en matière d’accessibilité;
  • la publication d’un article vedette sur la communauté de pratique sur l’inclusion des personnes en situation de handicap et les mesures d’adaptation en milieu de travail, qui réunit des professionnels des RH et d’autres domaines, dont la gestion des limites fonctionnelles, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et l’accessibilité au sein de leur organisation;
  • la consultation directe des chefs des RH lors de réunions spéciales du CRH afin de recueillir des informations pour l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les changements à apporter au processus d’auto-identification dans l’ensemble de la fonction publique;
  • l’invitation du conférencier invité Tareq Hadhad lors de la cérémonie annuelle de remise des prix du leadership en RH afin qu’il puisse partager avec la collectivité des RH son parcours témoignant de la résilience, du leadership dans l’adversité, de la diversité et de l’inclusion.

En 2022-2023, le CRH a également lancé deux éléments fondamentaux :

  • Plan stratégique et vision 2025;
  • un site GCéchange pour la communauté.

La vision de la communauté est définie dans le plan stratégique, dans lequel le CRH a fait de l’inclusion, l’un de ses piliers et s’est engagé à :

  • promouvoir une culture d’inclusion qui valorise la diversité, y compris la diversité linguistique, et l’accessibilité;
  • s’attaquer aux obstacles systémiques et au racisme.

Le site GCéchange a permis au CRH de faire des progrès à l’égard de cet engagement parce qu’il regroupe des informations importantes à l’intention des professionnels des RH. Outre le vaste centre de ressources du site GCéchange du CRH, de nombreux outils ont été élaborés pour aider au développement de la carrière des professionnels des RH par le biais de la nouvelle plateforme « helloRH », notamment le cadre de développement des compétences du groupe de la gestion du personnel (PE) et l’outil de profil de compétences connexe.

Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi

Le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi est un comité consultatif permanent qui réunit des représentants des employés des agents négociateurs et des représentants des ministères, de la Commission de la fonction publique du Canada et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du SCT pour discuter des politiques, des programmes et des initiatives liés à l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Les consultations du comité avec le SCT en 2022-2023 ont porté, entre autres, sur les points suivants :

  • la prise de décision au moyen de l’intelligence artificielle;
  • l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada - Exercice financier 2021-2022;
  • les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux;
  • la modernisation du questionnaire d’auto-identification;
  • les résultats du Cadre de responsabilisation de gestion de 2022-2023 sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité;
  • les plans d’action en matière d’accessibilité du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique;
  • les résultats du sondage d’opinion publique des fonctionnaires fédéraux en situation de handicap;
  • le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

Mot de la fin

En l’espace de trois décennies, la fonction publique a fait des progrès considérables pour accroître la représentation des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi. Toutefois, des écarts importants persistent, en particulier en ce qui concerne les personnes en situation de handicapNote en bas de page 10.

Malgré l’orientation établie du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 nouveaux fonctionnaires en situation de handicap d’ici 2025, le taux de représentation des personnes en situation de handicap est toujours faible, à 6,9 %, par rapport à leur taux de DPA de 9,2 %. Pour atteindre cet objectif d’embauche, il s’avère nécessaire de poursuivre les efforts déployés en ce qui a trait aux programmes de stages et aux initiatives de recrutement adaptées. Cela dit, l’équité en matière d’emploi ne se limite pas au recrutement ou à la promotion des personnes en situation de handicap. Pour conserver les employés en situation de handicap, le gouvernement du Canada devrait continuer à donner la priorité au développement d’une culture de travail favorable à l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Comparativement à l’APC, les données sur les échelles salariales montrent que la proportion des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et plus faible dans les fourchettes de 100 000 $ et plus. Lorsque ces données sont combinées à celles d’autres facteurs tels que l’augmentation du nombre d’embauches et de promotions au sein des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi et l’augmentation du taux de représentation dans tous les groupes désignés, y compris au niveau des cadres supérieurs, elles tendent à indiquer que notre engagement continu à soutenir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique a donné lieu à des progrès tangibles. Il y a lieu d’effectuer une analyse plus approfondie pour déterminer les raisons de la disparité salariale qui existe entre les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et l’APC. Les initiatives susmentionnées visent à éliminer les obstacles systémiques à l’avancement professionnel ainsi que la discrimination. D’autres facteurs, tels que des programmes de recrutement ciblés au premier échelon, pourraient également jouer un rôle à cet égard.

Le taux de représentation des employés noirs a continué à augmenter depuis le dernier exercice. Si des tendances positives se dessinent en matière d’embauche et de promotion, la proportion d’employés noirs, comparée à celle des autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, continue d’être la plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et la plus faible dans toutes les autres fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus. En juin 2023, le SCT a créé le Groupe de travail représentant les fonctionnaires des communautés noires chargé de superviser l’élaboration et la mise en œuvre du Plan d’action pour les fonctionnaires noirs⋅es qui a poursuivi le travail entamé en consultation avec les fonctionnaires noirs et les réseaux en 2022 pour faire progresser les efforts du gouvernement visant les fonctionnaires noirs.

À l’heure actuelle, il n’y a aucune obligation de recueillir des données sur la représentation des employés 2ELGBTQI+ et d’en rendre compte. Par conséquent, il n’y a pas de données sur la représentation de ce groupe. Le SCT dirigera les effortsNote en bas de page 11 visant à promouvoir la diversité et l’inclusion des employés 2ELGBTQI+, c’est-à-dire qu’il s’assurera que les initiatives futures du Centre sur la diversité et l’inclusion tiennent compte des commentaires des réseaux d’employés fédéraux 2ELGBTQI+ et des intervenants, et du Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+ de 2022. Le SCT sera bien placé pour commencer la collecte de données en 2024 grâce à l’adoption d’une approche modernisée de l’auto-identification.

Voici les principaux éléments déterminants à l’heure où la fonction publique se projette vers l’avenir :

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux fournit également des informations précieuses qui peuvent aider à orienter l’élaboration des politiques et des initiatives.

En outre, les mesures prises par le SCT pour élaborer un programme de démarches réparatrices permettant aux employés de partager les expériences qu’ils ont vécues dans un espace confidentiel et sûr contribueront au changement de la culture organisationnelle.

À propos des données

Population visée

Les tableaux statistiques figurant dans l’annexe du présent rapport contiennent des informations en date du 31 mars 2023, ou recueillies au cours de l’exercice 2022-2023, concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (l’APC).

Remarques sur les termes et sources de données

  • La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du SCT, laquelle contient des informations sur l’auto‑identification et l’autodéclaration (tirées du Système de ressourcement de la fonction publique) fournies par les employés.
  • La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit volontairement identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
  • Le terme « embauches » se rapporte aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et portés à la liste de paye de la fonction publique du Canada du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.
  • Les données sur les promotions proviennent de la CFP et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
  • Le terme « cessations d’emploi » se rapporte aux employés dont le nom a été retiré de la liste de paye de la fonction publique du Canada au cours de la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.

Disponibilité au sein de la population active

Les estimations de la DPA servent de critères de référence pour évaluer la représentativité des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au sein de l’APC (organisations énumérées aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques), en conformité avec la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La dynamique de l’embauche est tributaire de la disponibilité des membres des groupes désignés pour occuper un emploi dans la fonction publique. La DPA varie géographiquement (à l’échelle nationale ou selon la province ou le territoire), ou en fonction des qualifications particulières requises pour les postes que les organisations ont à pourvoir. Quatre filtres sont pris en compte.

  1. Citoyenneté : ce filtre est appliqué parce que la Loi sur l’emploi dans la fonction publique accorde la préférence aux citoyens canadiens, et, après le 29 juin 2021, aux résidents permanents [alinéa 39.1c)].
  2. Classification : ce filtre permet de ne tenir compte que des professions que le gouvernement juge pertinentes pour la fonction publique.
  3. Études : ce filtre est utilisé pour certaines classifications afin de tenir compte uniquement des personnes qui détiennent un diplôme d’études dans la catégorie d’emplois scientifiques et professionnels, compte tenu des normes de qualification de la fonction publique pour les emplois (exigences en matière d’études).
  4. Lieu géographique : ce filtre tient compte du fait que la plupart des organisations mèneront leurs activités de recrutement à l’échelle locale plutôt que dans des régions géographiques plus vastes, et ce, pour la grande majorité des groupes professionnels.

Les estimations de la DPA reposent sur les données de la disponibilité sur le marché du travail obtenues dans le cadre du Recensement de 2016Note en bas de page 12 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité, qui est réalisée tous les cinq ans. Des modifications de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sont entrées en vigueur en juin 2021, y compris une modification de la disposition liée à la préférence accordée aux citoyens canadiens dans les processus de nomination externes annoncés pour tenir compte des résidents permanents. Par conséquent, depuis mars 2022, la DPA tient compte des citoyens canadiens et des résidents permanents actifs sur le marché du travail qui sont âgés d’au moins 15 ans et est basée sur les professions au sein de la population active canadienne correspondant aux professions de la fonction publique. Avant mars 2022, la DPA tenait uniquement compte des citoyens canadiens actifs sur le marché du travail âgés d’au moins 15 ans et était basée sur les professions au sein de la population active canadienne correspondant aux professions de la fonction publique.

Remarque sur la DPA relative aux personnes en situation de handicap et aux membres des minorités visibles

Le taux de DPA estimatif pour les personnes en situation de handicap a augmenté considérablement entre le Recensement de 2011 et celui de 2016 (à la suite de l’Enquête canadienne sur l’incapacité), passant de 4,4 % en 2014-2015 à 9,0 % en 2018-2019. Cela s’explique par le fait que la définition de personnes en situation de handicap a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour tenir compte des handicaps liés à la douleur et à la santé mentale. Comme cette définition plus inclusive n’a pas encore été ajoutée à l’exercice de déclaration volontaire de la fonction publique fédérale, il est impossible de prévoir l’incidence qu’elle aura lorsque qu’elle le sera. Un travail important est accompli depuis 2021-2022 pour moderniser le Questionnaire d’auto-identification. Une nouvelle version tenant compte de la définition élargie des personnes en situation de handicap devrait être lancée en 2024.

Il convient de noter que la DPA actuelle tient compte de la main-d’œuvre éventuelle des résidents permanents en raison de la modification apportée à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (depuis juin 2021). Selon cette modification, les citoyens canadiens et les résidents permanents doivent bénéficier d’une préférence d’embauche par rapport aux résidents non permanents dans le cadre des processus de sélection annoncés au public. La prise en considération des résidents permanents a eu la plus grande incidence sur le critère de référence de la DPA pour les membres des minorités visibles.

Auto-identification

La représentation interne des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des membres des minorités visibles est basée sur les employés qui ont volontairement choisi de s’identifier ou de s’autodéclarer comme appartenant à l’un ou plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre d’un processus de recrutement. Les informations sur le sexe des employés à la naissance sont tirées du système de paye du gouvernement du Canada. À l’avenir, le Questionnaire d’auto-identification modernisé recueillera des données sur le genre, qui fait référence à l’identité sociale et personnelle et qui peut être différent du sexe biologique de la personne.

Partie 2. Données et initiatives concernant des groupes particuliers

Dans cette section

Femmes

Femmes travaillant dans l’administration publique centrale

Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.

La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.

Administration publique centrale

253 411 [+17 278]

Femmes

143 406 [+11 107]
Représentation DPA
Femmes 56,6 % [+0,6] 53,7 % Atteint
Femmes au sein du groupe des cadres supérieurs 54,2 % [+1,0] 48,0 % Atteint

En mars 2023, 56,6 % des employés de l’APC étaient des femmes. Ce nombre a augmenté de 11 107 par rapport à l’année précédente. Le taux de représentation de 54,2 % des femmes dans les postes de cadres supérieurs est donc demeuré au-dessus de leur taux de DPA, qui était de 48,0 %.

Représentation des femmes au sein du groupe des cadres supérieurs
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Nombre % au niveau de cadres supérieurs
EX-01 3 935 2 226 56,6
EX-02 1 986 1 029 51,8
EX-03 1 323 684 51,7
EX-04 269 139 51,7
EX-05 130 61 46,9
Total 7 643 4 139 54,2

À un taux de 54,2 %, les femmes représentaient plus de la moitié de l’ensemble des cadres supérieurs, leur taux de représentation étant de 56,6 % au niveau EX-01, puis diminuant progressivement pour atteindre un taux de 46,9 % au niveau EX-05.

Figure 4. Femmes par région de travail
Version textuelle ci-dessous:
Figure 4 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Vous trouverez ci-dessous les pourcentages par province, territoire et autres catégories:

  • Terre-Neuve-et-Labrador : 52,1 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]
  • Île-du-Prince-Édouard : 64,3 % [recul de 0,8 point de pourcentage]
  • Nouvelle-Écosse : 48,6 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]
  • Nouveau-Brunswick : 60,7 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • Quebec (sans la RCN) : 55,5 % [hausse de 0,8 point de pourcentage]
  • RCN Québec : 58,5 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • RCN (Ontario) : 56,6 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • RCN : 57,2 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Ontario (sans la RCN) : 57,5 % [hausse de 0,8 point de pourcentage]
  • Manitoba : 58,9 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • Saskatchewan : 61,2 % [recul de 0,2 point de pourcentage]
  • Alberta : 57,9 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • Colombie-Britannique : 52,1 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • Yukon : 63,2 % [hausse de 0,6 point de pourcentage] 
  • Territoires du Nord-Ouest : 59,3 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • Nunavut : 58,4 % [recul de 0,5 point de pourcentage]
  • À l’extérieur du Canada : 51,2 % [hausse de 1,4 point de pourcentage]
  • Non disponible : 63,2 % [hausse de 4,2 points de pourcentage]

Remarque : une partie des données géographiques n’est pas disponible en raison de changements apportés aux systèmes de données centraux.

L’Île-du-Prince-Édouard affiche le taux de représentation des femmes le plus élevé, soit 64,3 %. Toutefois, il a diminué de 0,8 point de pourcentage par rapport à l’année précédente. Le Yukon et la Saskatchewan suivent avec des taux de 63,2 % et de 61,2 %, respectivement. Le taux de représentation au Nunavut et en Saskatchewan a diminué depuis l’année précédente (soit de 0,5 point de pourcentage et de 0,2 point de pourcentage, respectivement).

Figure 5. Répartition d’échelle salariale - femmes
Version textuelle ci-dessous:
Figure 5 - Version textuelle
Échelle salariale Administration publique centrale Femmes
Moins de 50 000 $ 2,2 % 2,6 %
De 50 000 $ à 74 999 $ 40,7 % 46,9 %
De 75 000 $ à 99 999 $ 31,9 % 28,8 %
De 100 000 $ à 124 999 $ 17,0 % 14,8 %
De 125 000 $ à 149 999 $ 5,8 % 4,7 %
150,000 $ ou plus 2,4 % 2,2 %

En comparaison avec l’ensemble de l’APC, la proportion de femmes gagnant moins de 50 000 $ et de 50 000 $ à 74 999 $ est plus élevée. La proportion de femmes par rapport à celle de l’ensemble de l’effectif de l’APC est plus faible pour toutes les autres fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus.

Par rapport à mars 2022, la proportion de femmes en mars 2023 :

  • a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 46,6 % à 46,9 %);
  • a diminué dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ (de 29,3 % à 28,8 %);
  • a augmenté dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $ (de 14,6 % à 14,8 %);
  • a diminué dans la fourchette de 125 000 $ à 149 999 $ (de 5,2 % à 4,7 %).

Un examen des tendances de mars 2014 à mars 2023 a révélé que le pourcentage de femmes dans la fourchette de moins de 50 000 $ a diminué au cours de la période. Le pourcentage de femmes dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ a augmenté, la plus forte hausse étant observée dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $.

Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les femmes
Femmes - embauches de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Femmes Pourcentage d’embauches
2016-2017 16 081 9 281 57,7
2017-2018 19 249 11 290 58,7
2018-2019 23 334 13 181 56,5
2019-2020 24 901 14 505 58,3
2020-2021 24 229 14 592 60,2
2021-2122 28 929 17 392 60,1
2022-2223 33 361 20 378 61,1
Femmes - promotions de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Femmes Pourcentage de promotions
2016-2017 17 487 10 120 57,9
2017-2018 20 660 12 260 59,3
2018-2019 25 489 15 390 60,4
2019-2020 27 211 16 628 61,1
2020-2021 24 919 15 106 60,6
2021-2122 29 295 18 256 62,3
2022-2223 33 194 20 975 63,2
Femmes - cessations d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Femmes Pourcentage de cessations d’emploi
2016-2017 12 491 7 249 58,0
2017-2018 12 937 7 349 56,8
2018-2019 12 898 7 381 57,2
2019-2020 13 043 7 459 57,2
2020-2021 12 446 6 996 56,2
2021-2122 16 687 9 443 56,6
2022-2223 17 510 9 835 56,2

Pour la période allant de 2016-2017 à 2022-2023, la part des embauches et des promotions pour les femmes a augmenté, et la part des cessations d’emploi, diminué.

Embauches, promotions et cessations d’emploi au sein des cadres supérieurs
Type de mesure Total de cadres supérieurs Femmes
Nombre %
Embauches 132 69 52,3 [-4,3]
Promotions 1 247 741 59,4 [+1,3]
Cessations d’emploi 534 273 51,1 [+4,3]

En ce qui concerne les femmes au sein des cadres supérieurs, la part des embauches a diminué de 4,3 points et celle des cessations d’emploi, augmenté de 4,3 points, par rapport à l’année précédente.

Figure 6. Groupes professionnels avec la plus forte et la plus faible proportion de femmes
Version textuelle ci-dessous:
Figure 6 - Version textuelle

Remarque : comprend les groupes professionnels qui comptent 100 femmes et plus.

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Plus haut pourcentage de femmes 

  • HM : Gestion des ressources humaines, 82,1 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • SH : Services de santé, 81,2 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • TR : Traduction, 75,9 % [recul de 0,7 point de pourcentage]
  • PA : Services des programmes et de l’administration, 72,4 % [recul de 0,2 point de pourcentage]
  • PO : Soutien aux opérations policières, 70,2 % [recul de 2,1 points de pourcentage]

Plus faible pourcentage de femmes 

  • CX : Services correctionnels, 28,7 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • NR : Architecture, génie et arpentage, 25,7 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • IT : Technologies de l’information, 22,5 % [recul de 0,2 point de pourcentage]
  • SV : Services de l’exploitation, 21,2 % [recul de 0,1 point de pourcentage]
  • SO : Officiers et officières de navire, 14,6 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]

La plus grande concentration de femmes salariées dans l’APC demeure dans les groupes Gestion des ressources humaines (HM) et Services de santé (SH). Le nombre de femmes dans ces deux groupes a augmenté par rapport à l’année précédente. Parmi les cinq groupes professionnels qui ont le taux de représentation des femmes le plus élevé, le groupe Soutien aux opérations policières (PO) a connu la plus forte baisse de représentation (2,1 points de pourcentage) par rapport à l’année précédente.

La plus faible concentration de femmes se trouve dans le groupe des officiers et officières de navire (SO), dont le taux est de 14,6 %, ce qui représente toutefois une augmentation de 0,5 point de pourcentage par rapport à mars 2022. Parmi les cinq groupes professionnels ayant la plus faible représentation de femmes, l’augmentation la plus importante (0,6 point de pourcentage) se trouve dans le groupe Architecture, génie et arpentage (NR).

Figure 7. Analyse de l’intersectionnalité pour les femmes
Version textuelle ci-dessous:

Sur les 56,6 % de femmes au sein de l’APC :

  • 5,9 % se sont identifiées comme étant Autochtones, soit une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
  • 7,2 % se sont identifiées en tant que personnes en situation de handicap, soit une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
  • 22,1 % se sont identifiés en tant que membres d’une minorité visible, soit une augmentation de 1,5 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.

Initiatives à l’appui des femmes

Salaire égal pour un travail de valeur égale : le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Le gouvernement du Canada s’est engagé à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Des modifications de la Loi sur l’équité salariale ont été adoptées et ont donné lieu à un nouveau régime proactif d’équité salariale pour les lieux de travail sous réglementation fédérale qui comptent 10 employés ou plus. Parmi ces lieux figurent les suivants :

  • les secteurs public et privé sous réglementation fédérale, dont la fonction publique fédérale;
  • les lieux de travail parlementaires;
  • les cabinets du premier ministre et des ministres.

Conformément à ce régime, les employeurs doivent examiner de manière proactive leurs pratiques en matière de rémunération. Ils devront s’assurer d’offrir un salaire égal aux hommes et aux femmes réalisant un travail de valeur égale.

Autochtones

Autochtones travaillant dans l’administration publique centrale

Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.

La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.

Administration publique centrale

253 411 [+17 278]

Autochtones

13 363 [+1 027]
Représentation DPA
Autochtones 5,3 % [+0,1] 3,8 % Atteint
Autochtones au sein des cadres supérieurs 5,2 % [+0,3] 5,4 % Pas atteint

En mars 2023, 5,3 % des employés de l’APC s’identifiaient comme des Autochtones. Ce nombre a augmenté de 1 027 par rapport à l’année précédente. Le taux de représentation dans le groupe des cadres n’étant que de 5,2 %, les Autochtones restent sous-représentés par rapport à leur taux de DPA, qui est de 5,4 %.

Représentation des Autochtones au sein des cadres supérieurs
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Nombre % au niveau de cadres supérieurs
EX-01 3 935 230 5,8
EX-02 1 986 92 4,6
EX-03 1 323 56 4,2
EX-04 269 13 4,8
EX-05 130 6 4,6
Total 7 643 397 5,2

Une plus grande concentration d’Autochtones est observée dans la catégorie EX-01 (5,8 %). Le taux de représentation le plus faible se trouve dans la catégorie EX-03 (4,2 %). Le taux de représentation augmente pour les catégories EX-04 et EX-05, pour s’établir à 4,8 % et à 4,6 %, respectivement.

Figure 8. Autochtones par région de travail
Version textuelle ci-dessous:
Figure 8 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Vous trouverez ci-dessous les pourcentages par province, territoire et autres catégories:

  • Terre-Neuve-et-Labrador : 7,7 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • Île-du-Prince-Édouard : 2,9 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • Nouvelle-Écosse : 5,8 % [0,0 point de pourcentage]
  • Nouveau-Brunswick : 3,7 % [0,0 point de pourcentage]
  • Quebec (sans la RCN) : 2,6 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • RCN Québec : 5,4 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • RCN (Ontario) : 3,7 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • RCN : 4,2 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • Ontario (sans la RCN) : 4,8 % [0,0 point de pourcentage]
  • Manitoba : 16,0 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • Saskatchewan : 18,2 % [recul de 0,3 point de pourcentage]
  • Alberta : 8,3 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • Colombie-Britannique: 5,7 % [recul de 0,1 point de pourcentage]
  • Yukon: 14,8 % [0,0 point de pourcentage]
  • Territoires du Nord-Ouest : 17,5 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Nunavut : 49.8 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • À l’extérieur du Canada : 5,6 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • Non disponible : 3,8 %[0,0 point de pourcentage]

Remarque : une partie des données géographiques n’est pas disponible en raison de changements apportés aux systèmes de données centraux.

Le Nunavut avait le taux de représentation des Autochtones le plus élevé (49,8 %), suivi de la Saskatchewan (18,2 %) et des Territoires du Nord-Ouest (17,5 %). Par rapport à l’année précédente, la représentation des Autochtones a diminué en Colombie-Britannique (de 0,1 point de pourcentage) et en Saskatchewan (de 0,3 point de pourcentage).

Figure 9. Répartition d’échelle salariale - Autochtones
Version textuelle ci-dessous:
Figure 9 - Version textuelle
Échelle salariale Administration publique centrale Autochtones
Moins de 50 000 $ 2,2 % 2,3 %
De 50 000 $ à 74 999 $ 40,7 % 43,2 %
De 75 000 $ à 99 999 $ 31,9 % 34,6 %
De 100 000 $ à 124 999 $ 17,0 % 14,1 %
De 125 000 $ à 149 999 $ 5,8 % 4,0 %
150,000 $ ou plus 2,4 % 1,8 %

En comparaison avec l’effectif de l’APC, la proportion d’employés autochtones était plus élevée pour ceux qui gagnaient moins de 50 000 $, ceux qui se situaient dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et ceux dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $. La proportion d’Autochtones dans les fourchettes salariales de 100 000 $ ou plus est inférieure à celle de l’ensemble de l’APC.

Par rapport à mars 2022, la proportion d’employés autochtones en mars 2023 :

  • a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 42,7 % à 43,2 %);
  • a diminué dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ (de 36,0 % à 34,6 %);
  • a augmenté dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $ (de 13,5 % à 14,1 %);
  • a diminué dans la fourchette de 125 000 $ à 149 999 $ (de 4,3 % à 4,0 %).

L’examen des tendances pour la période allant de mars 2014 à mars 2023 montre que le pourcentage d’Autochtones gagnant moins de 50 000 $ et celui de la fourchette de 50 000 $ à 74 999 $ ont diminué au cours de la période. Le pourcentage d’Autochtones gagnant 75 000 $ et plus a augmenté, la plus forte hausse étant observée dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $.

Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les Autochtones
Autochtones - embauches de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Autochtones Pourcentage d’embauches
2016-2017 16 081 703 4,4
2017-2018 19 249 767 4,0
2018-2019 23 334 962 4,1
2019-2020 24 901 988 4,0
2020-2021 24 229 927 3,8
2021-2122 28 929 1 209 4,2
2022-2223 33 361 1 471 4,4
Autochtones - promotions de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Autochtones Pourcentage de promotions
2016-2017 17 487 836 4,8
2017-2018 20 660 1 015 4,9
2018-2019 25 489 1 217 4,8
2019-2020 27 211 1 332 4,9
2020-2021 24 919 1 223 4,9
2021-2122 29 295 1 493 5,1
2022-2223 33 194 1 698 5,1
Autochtones - cessations d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Autochtones Pourcentage de cessations d’emploi
2016-2017 12 491 602 4,8
2017-2018 12 937 685 5,3
2018-2019 12 898 655 5,1
2019-2020 13 043 697 5,3
2020-2021 12 446 590 4,7
2021-2122 16 687 850 5,1
2022-2223 17 510 897 5,1

La part des embauches de personnes autochtones a fluctué entre 3,8 % et 4,4 % depuis 2016‑2017. La part des promotions et des cessations d’emploi a augmenté, passant de 4,8 % en 2016‑2017 à 5,1 % en 2022-2023.

Embauches, promotions et cessations d’emploi au sein des cadres supérieurs
Type de mesure Total des cadres supérieurs Autochtones
Nombre %
Embauches 132 9 6,8 [+0,2]
Promotions 1 247 79 6,3 [+0,4]
Cessations d’emploi 534 22 4,1 [-0,1]

La part des embauches (6,8 %) et des promotions (6,3 %) dans les postes de cadres supérieurs a augmenté de 0,2 point de pourcentage et de 0,4 point de pourcentage, respectivement, par rapport à l’exercice précédent. La part des cessations d’emploi a légèrement diminué par rapport à l’exercice précédent (de 0,1 point de pourcentage).

Figure 10. Groupes professionnels avec la plus forte et la plus faible proportion d’Autochtones
Version textuelle ci-dessous:
Figure 10 - Version textuelle

Remarque : comprend les groupes professionnels comptant 100 employés et plus qui se sont identifiés comme Autochtones.

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Plus haut pourcentage d’Autochtones

  • CX : Services correctionnels, 11,2 % [hausse de 0,2 point de pourcentage]
  • EB : Enseignement et bibliothéconomie, 10,7 % [recul de 0,4 point de pourcentage]
  • SH : Services de santé, 6,8 % [hausse de 0,2 point de pourcentage]
  • PA : Services des programmes et de l’administration, 6,4 % [0,0 point de pourcentage]
  • SV : Services de l’exploitation, 5,3 % [0,0 point de pourcentage]

Plus faible pourcentage d’Autochtones

  • FB : Services frontaliers, 4,2 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • EC : Économique et services de sciences sociales, 4,2 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • IT: Technologies de l’information, 3,4 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • FI : Gestion financière, 3,2 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • SP : Sciences appliquées et examen des brevets, 2,2 % [hausse de 0.2 point de pourcentage]

La plus grande concentration d’employés autochtones se trouvait dans le groupe Services correctionnels (CX) (11,2 %), ce qui représente une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport à l’exercice précédent. Parmi les cinq groupes professionnels ayant la plus forte représentation d’Autochtones, le groupe Enseignement et bibliothéconomie (EB) est celui dont le taux a le plus diminué (de 0,4 point de pourcentage depuis l’année dernière).

La plus faible concentration d’employés autochtones se trouve dans le groupe Sciences appliquées et examen des brevets (SP). Toutefois, elle a augmenté de 0,2 point de pourcentage.

Figure 11. Analyse de l’intersectionnalité pour les Autochtones
Version textuelle ci-dessous:

Sur les 13 363 employés qui se sont identifiés comme étant Autochtones, représentant 5,3 % de l’APC :

  • 63,1 % sont des femmes, soit une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
  • 11,8 % se sont identifiés comme personnes en situation de handicap, soit une augmentation de 1,2 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
  • 11,4 % se sont identifiés comme membres d’une minorité visible, soit une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Sous-groupes autochtones
Sous-groupe autochtone Nombre ¨Pourcentage des Autochtones
Inuit 404 3,0 %
Métis 5 735 42,9 %
Premières Nations 5 566 41,7 %
Autre 1 658 12,4 %

La plupart des employés autochtones se sont identifiés comme Métis (42,9 %) et membres des Premières Nations (41,7 %). 

Initiatives à l’appui des Autochtones

L’initiative Occasions d’emploi pour étudiants autochtones (OEÉA) de la CFP (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) soutient les étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) qui se déclarent Autochtones en leur offrant des services de soutien et en fournissant des outils et des conseils aux gestionnaires pour les aider à offrir une expérience en milieu de travail adaptée à la culture autochtone. En 2022-2023, 245 étudiants se sont inscrits pour participer aux activités de l’OEÉA organisées au cours de l’été, par exemple l’intégration, le mentorat et la formation avec des employés autochtones de divers milieux. De plus, une campagne de marketing et de sensibilisation a attiré de nouveaux candidats, leur permettant d’établir de nouveaux liens avec les collectivités et les peuples autochtones à travers le Canada.

La page GCpédia de la CFP intitulée Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) facilite le jumelage des chercheurs d’emploi autochtones avec les gestionnaires d’embauche grâce à deux répertoires conçus pour mettre en valeur les profils d’Autochtones talentueux. L’outil du PCA permet une inscription continue et, au 31 mars 2023, comptait 13 diplômés autochtones et 23 employés autochtones préqualifiés dans les répertoires d’autres ministères. En 2022-2023, les efforts continus visant à promouvoir le PCA comme outil pour les gestionnaires d’embauche ont donné lieu à plus de 71 demandes de présentation de candidats de la part des gestionnaires d’embauche. La CFP aide les ministères à embaucher des Autochtones grâce à ses répertoires et à la mise à jour de la boîte à outils pour le recrutement des personnes autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), qui fournit des ressources pour faciliter le travail des gestionnaires.

En partenariat avec Pilimmaksaivik (le Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits au Nunavut), la CFP a lancé le Répertoire de curriculum vitae d’Inuksugait afin de faciliter le recrutement de candidats inuits pour divers postes fédéraux au Nunavut. Le répertoire est un outil d’embauche efficace et adapté sur le plan culturel qui met en relation les Inuits talentueux et les gestionnaires chargés de pourvoir des postes au Nunavut. Il aide les organisations à atteindre leurs objectifs de représentation et, s’il y a lieu, à combler les écarts, selon l’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut. Le répertoire offre une inscription continue et, au 31 mars 2023, il comptait 67 candidats (disponibles).

En outre, à la suite d’une consultation menée auprès des groupes autochtones et dans le respect des principes de réconciliation, une approche pangouvernementale a été communiquée concernant l’affirmation de l’identité autochtone au moyen d’un nouveau formulaire et de questions et réponses en novembre 2022.

Depuis 2020, Emploi et Développement social Canada (EDSC) gère une initiative pilote locale appelée Programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones. L’initiative, qui prévoit l’embauche de membres des Premières Nations, de Métis et d’Inuits à des postes de premier échelon en TI pendant deux ans, offre un programme d’apprentissage intégré qui combine l’expérience professionnelle en milieu de travail avec une formation à son propre rythme et du mentorat. Depuis le lancement de l’initiative pilote, le programme a permis d’augmenter le taux de représentation des Autochtones au sein de l’effectif de TI du gouvernement du Canada grâce à l’embauche de plus de 120 apprentis provenant de partout au Canada (à jour en date du mois d’août 2023). De ce nombre, 30 % vivent et travaillent dans une collectivité autochtone (ce qui représente une injection de plus de 2,1 millions de dollars dans les économies autochtones locales). Le programme a aussi permis d’accroître le taux de représentation des femmes autochtones et des personnes de diverses identités de genre dans ce domaine. Le nombre d’organisations participantes (ministères, organismes, sociétés d’État) a augmenté de 40 (passant de 36 à 76). Du 1er avril 2022 au 31 mars 2023, le programme a produit les résultats spécifiques suivants :

  • 141 candidatures ont été reçues (portant le nombre total de candidatures à 281);
  • 48 apprentis ont été embauchés (ce qui porte le nombre total d’apprentis embauchés à 81);
  • les apprentis ont bénéficié d’un soutien en matière de développement professionnel, et ont obtenu un total de 2 639 titres de compétence (contre 313 auparavant).

Pour élaborer les contenus d’apprentissage et organiser des événements, l’EFPC continue de travailler en partenariat avec d’autres organisations du gouvernement fédéral, des aînés, des gardiens du savoir et des spécialistes autochtones et non autochtones, notamment :

  • le ministère de la Justice du Canada (Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones);
  • Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (Traités modernes et consultation);
  • Pilimmaksaivik (programmes de perfectionnement pour les Inuits);
  • l’Inuit Tapiriit Kanatami (perspectives et réalités inuites);
  • le Ralliement national des Métis (perspectives et réalités des Métis);
  • le Musée canadien des droits de la personne;
  • le Centre national pour la vérité et la réconciliation.

Le mandat du secteur d’activité Apprentissage autochtone de l’EFPC est directement lié à l’appel à l’action no 57 du Rapport sur la vérité et la réconciliation concernant la sensibilisation des fonctionnaires à l’histoire, aux cultures et aux réalités des Premières Nations, des Inuits et des Métis. En 2022-2023, ce secteur d’activité a offert :

  • sept cours en ligne et à rythme libre;
  • quatre cours dirigés par un instructeur dans une salle de classe virtuelle;
  • 15 outils de travail;
  • 37 vidéos;
  • 10 événements.

La priorité a été accordée au « leadership à partir des échelons supérieurs » et à une série de trois nouveaux cours destinés aux cadres supérieurs a été mise à l’essai, dont un cours immersif de quatre jours en personne intitulé « Établir des relations constructives avec les peuples autochtones ». L’EFPC a également organisé des événements sur un large éventail de sujets actuels et pertinents, notamment les pratiques culturelles autochtones et le soutien aux carrières des employés autochtones. L’événement le plus fréquenté a été « Souligner la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation 2022 ».

Personnes en situation de handicap

Personnes en situation de handicap travaillant dans l’administration publique centrale

Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.

La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et tient compte de la définition élargie de personnes en situation de handicap comprenant les incapacités liées à la douleur et à la santé mentale.

Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.

Administration publique centrale

253 411 [+17 278]

Personnes en situation de handicap

17 410 [+2 837]
Représentation DPA
Personnes en situation de handicap 6,9 % [+0,7] 9,2 % Non atteint
Personnes en situation de handicap au sein des cadres supérieurs 7,7 % [+1,2] 5,3 % Atteint

En mars 2023, 6,9 % des employés de l’APC se sont identifiés comme étant en situation de handicap. Ce nombre a augmenté de 2 837, soit de 0,7 point de pourcentage, par rapport à l’année précédente. La DPA de ce groupe étant de 9,2 %, l’écart reste important, même si la tendance est à la hausse.

Les personnes en situation de handicap représentaient 7,7 % des cadres de l’APC, ce qui est supérieur à leur DPA, qui est de 5,3 %.

Représentation des personnes en situation de handicap au sein des cadres supérieurs
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Nombre % au niveau de cadres supérieurs
EX-01 3 935 320 8,1
EX-02 1 986 151 7,6
EX-03 1 323 94 7,1
EX-04 269 14 5,2
EX-05 130 7 5,4
Total 7 643 586 7,7

La concentration de personnes en situation de handicap dans le groupe EX est plus élevée au premier échelon (EX-01). Leur taux de représentation diminue de 8,1 % au niveau EX-01 jusqu’à 5,2 % au niveau EX-04, puis augmente à 5,4 % au niveau EX-05.

Figure 12. Personnes en situation de handicap par région de travail
Version textuelle ci-dessous:
Figure 12 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Vous trouverez ci-dessous les pourcentages par province, territoire et autres catégories:

  • Terre-Neuve-et-Labrador : 6,8 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • Île-du-Prince-Édouard : 8,0 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]
  • Nouvelle-Écosse : 8,3 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • Nouveau-Brunswick : 6,1 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • Quebec (sans la RCN) : 4,9 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • RCN Québec : 7,3 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • RCN (Ontario) : 7,6 % [hausse de 1,0 point de pourcentage]
  • RCN : 7,5 % [hausse de 0,9 point de pourcentage]
  • Ontario (sans la RCN) : 6,8 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Manitoba : 7,0 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • Saskatchewan : 6,6 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Alberta : 7,3 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Colombie-Britannique : 5,7 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • Yukon : 7,3 % [recul de 0,4 point de pourcentage]
  • Territoires du Nord-Ouest : 4,5 % [recul de 0,6 point de pourcentage]
  • Nunavut : 4,8 % [hausse de 1,3 point de pourcentage]
  • À l’extérieur du Canada : 3,2 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • Non disponible : 7,6 % [hausse de 2,4 points de pourcentage]

Remarque : une partie des données géographiques n’est pas disponible en raison de changements apportés aux systèmes de données centraux.

La Nouvelle-Écosse affiche le taux de représentation des personnes en situation de handicap le plus élevé (8,3 %), suivie de l’Île-du-Prince-Édouard (8,0 %) et de la région de la capitale nationale (Ontario) (7,6 %). La représentation de ce groupe a augmenté dans toutes les provinces et territoires par rapport à l’année précédente, sauf au Yukon et dans les Territoires du Nord‑Ouest, où elle a diminué de 0,4 point de pourcentage et de 0,6 point de pourcentage, respectivement.

Figure 13. Répartition d’échelle salariale - personnes en situation de handicap
Version textuelle ci-dessous:
Figure 13 - Version textuelle
Échelle salariale Administration publique centrale Personnes en situation de handicap
Moins de 50 000 $ 2,2 % 2,6 %
De 50 000 $ à 74 999 $ 40,7 % 43,9 %
De 75 000 $ à 99 999 $ 31,9 % 29,7 %
De 100 000 $ à 124 999 $ 17,0 % 16,0 %
De 125 000 $ à 149 999 $ 5,8 % 5,5 %
150,000 $ ou plus 2,4 % 2,3 %

En comparaison avec l’ensemble de l’APC, la proportion de personnes en situation de handicap était plus élevée dans la fourchette salariale inférieure à 50 000 $ et dans celle de 50 000 $ à 74 999 $. La proportion de personnes en situation de handicap était plus faible dans toutes les fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus. Les écarts se sont progressivement réduits dans les fourchettes salariales supérieures.

Par rapport à mars 2022, la proportion de personnes en situation de handicap en mars 2023 :

  • a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 43,3 % à 43,9 %);
  • a diminué dans les fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus (en mars 2022, le taux de représentation dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ était de 30,3 %, dans celle de 100 000 $ à 124 999 $, 16,1 %, et dans celle de 125 000 $ à 149 999 $, 5,8 %).

Un examen des tendances au cours de la période allant de mars 2014 à mars 2023 montre que le pourcentage de personnes en situation de handicap dans la fourchette salariale inférieure à 50 000 $ a diminué au cours de cette période. Le pourcentage de personnes en situation de handicap a augmenté pour les fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus, la plus forte augmentation étant observée dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $.

Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi de personnes en situation de handicap
Personnes en situation de handicap - embauches de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Personnes en situation de handicap Pourcentage d’embauches
2016-2017 16 081 603 3,7
2017-2018 19 249 685 3,6
2018-2019 23 334 866 3,7
2019-2020 24 901 977 3,9
2020-2021 24 229 1 053 4,3
2021-2122 28 929 1 601 5,5
2022-2223 33 361 2 295 6,9
Personnes en situation de handicap - promotions de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Personnes en situation de handicap Pourcentage de promotions
2016-2017 17 487 693 4,0
2017-2018 20 660 837 4,1
2018-2019 25 489 1 097 4,3
2019-2020 27 211 1 133 4,2
2020-2021 24 919 1 181 4,7
2021-2122 29 295 1 681 5,7
2022-2223 33 194 2 230 6,7
Personnes en situation de handicap - cessations d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Personnes en situation de handicap Pourcentage de cessations d’emploi
2016-2017 12 491 902 7,2
2017-2018 12 937 994 7,7
2018-2019 12 898 850 6,6
2019-2020 13 043 931 7,1
2020-2021 12 446 841 6,8
2021-2122 16 687 1 097 6,6
2022-2223 17 510 1 202 6,9

En 2022-2023, la part des embauches de personnes en situation de handicap était de 6,9 % contre 3,7 % en 2016-2017, ce qui peut s’expliquer par les efforts continus pour embaucher des personnes de ce groupe. La part des promotions a augmenté de 2,7 points de pourcentage de 2016-2017 à 2022-2023. La part des cessations d’emploi a légèrement diminué au cours de la même période.

Embauches, promotions et cessations d’emploi au sein des cadres supérieurs
Type de mesure Total des cadres supérieurs Personnes en situation de handicap
Nombre %
Embauches 132 15 11,4 [+4,0]
Promotions 1 247 114 9,1 [+2,3]
Cessations d’emploi 534 59 11,0 [+3,6]

En 2022-2023, la part des embauches et des promotions de personnes en situation de handicap au sein des cadres supérieurs a augmenté de 4,0 points de pourcentage et de 2,3 points de pourcentage, respectivement, depuis l’exercice précédent, et la part des cessations d’emploi, de 3,6 points de pourcentage.

Figure 14. Groupes professionnels avec la plus forte et la plus faible proportion de personnes en situation de handicap
Version textuelle ci-dessous:
Figure 14 - Version textuelle

Remarque : comprend les groupes professionnels comptant 100 employés et plus qui se sont identifiés comme personnes en situation de handicap.

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Plus haut pourcentage de personnes en situation de handicap

  • HM : Gestion des ressources humaines, 11,6 % [hausse de 1,3 point de pourcentage]
  • EC : Économique et services de sciences sociales, 8,1 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]
  • PA : Services des programmes et de l’administration, 8,1 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • EX : Direction, 7,6 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]
  • LP : Praticien du droit, 7,5 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]

Plus faible pourcentage de de personnes en situation de handicap

  • CX : Services correctionnels, 4,3 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • FI : Gestion financière, 4,1 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • SV : Services de l’exploitation, 3,9 % [recul de 0,1 point de pourcentage]
  • RE : Recherche, 3,9 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • NR : Architecture, génie et arpentage, 3,7 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]

Parmi les cinq groupes professionnels affichant le taux de représentation des personnes en situation de handicap le plus élevé et le plus faible, la plus forte augmentation de la concentration a été observée dans le groupe Gestion des ressources humaines (HM) (1,3 point de pourcentage). La plus faible concentration de personnes en situation de handicap a été observée dans le groupe Architecture, génie et arpentage (NR). Toutefois, à l’exception du groupe Services de l’exploitation (SV), la représentation a augmenté dans les cinq derniers groupes professionnels affichant la plus faible proportion de personnes en situation de handicap.

Figure 15. Analyse de l’intersectionnalité pour les personnes en situation de handicap
Version textuelle ci-dessous:

Sur les 17 410 employés qui se sont identifiés comme étant en situation de handicap, soit 6,9 % de l’APC :

  • 59,0 % sont des femmes, ce qui représente une hausse de 1,7 point de pourcentage par rapport l’année précédente;
  • 9,0 % se sont identifiés comme étant Autochtones, soit le même pourcentage que l’année précédente;
  • 17,4 % se sont identifiées comme membres d’une minorité visible, soit une augmentation de 1,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Sous-groupes des personnes en situation de handicap
Type de handicap Nombre Pourcentage des personnes en situation de handicap
Coordination et dextérité 1 257 7,2 %
Mobilité 2 588 14,9 %
Trouble de la parole 349 2,0 %
Cécité ou malvoyance 1 160 6,7 %
Surdité ou malentendance 2 098 12,1 %
Autre handicap 12 370 71,1 %

Remarque : la somme des types de handicaps ne correspond pas au total des types de handicaps, car une personne peut avoir plusieurs handicaps.

La proportion la plus élevée de personnes en situation de handicap se trouve dans le sous‑groupe « autre handicap » (71,1 %), ce qui représente une augmentation de 3,3 points de pourcentage par rapport à l’année précédente. La mobilité (14,9 %) et la surdité ou malentendance (12,1 %) sont les deux autres types de handicaps les plus courants.

Initiatives à l’appui des personnes en situation de handicap

Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) du SCT assure un leadership centralisé et fournit des conseils sur l’intégration de l’accessibilité dans l’ensemble de la fonction publique et l’inclusion des personnes en situation de handicap. Chaque ministère et organisme doit soumettre un plan d’accessibilité et rendre compte publiquement des progrès réalisés pour satisfaire aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Il est donc essentiel d’inclure des actions mesurables dans le plan d’accessibilité. En 2022, une attention particulière a été accordée aux domaines prioritaires de l’emploi, aux mesures d’adaptation et à la mesure des changements. Le nombre d’organisations qui ont adopté le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada a continué d’augmenter, plus de 55 organisations ayant intégré le passeport dans leur processus d’adaptation du lieu de travail. Depuis juillet 2022, la version Microsoft Word du passeport a été téléchargée plus de 8 000 fois. Une application numérique sera lancée au printemps 2024.

Les efforts se sont poursuivis dans le cadre du service de bibliothèque de prêt, une initiative innovante financée à même le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant. En effet, plus de 1 200 outils adaptés ont été fournis à 420 employés en situation de handicap. Les organisations utilisent la bibliothèque de prêt pour s’assurer de fournir rapidement et efficacement des mesures de soutien aux employés et étudiants en situation de handicap nommés à court terme et aux employés en situation de handicap temporaire ou épisodique.

En outre, des efforts d’embauche ciblés ont été déployés, tels que le projet pilote de recrutement sur la neurodiversité et des outils de formation pour aider les gestionnaires à rendre leurs pratiques d’embauche plus inclusives. À l’automne 2022, le BAFP a réussi à recruter 16 candidats neurodivergents de concert avec trois organisations partenaires.

Dans son Plan d’accessibilité 2023-2025, l’EFPC s’est engagée à prendre des mesures concrètes pour éliminer les obstacles à l’accessibilité, notamment :

  • la surveillance et l’amélioration de l’accessibilité dans le cycle d’examen des produits;
  • la mise en œuvre d’approches d’apprentissage modernes telles que la ludification et le neuro-apprentissage dans ses produits d’apprentissage.

Au cours de la période visée, elle a lancé deux nouveaux cours en ligne sur l’accessibilité :

Pour sensibiliser le public à l’importance de l’accessibilité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap et promouvoir un changement de culture, l’EFPC a organisé des événements axés sur les possibilités d’emploi. L’EFPC a également :

  • lancé trois vidéos sur le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, qui ont été visionnées par 5 484 personnes;
  • passé un contrat avec l’organisation VivreTravaillerJouer pour mettre à l’essai des séances d’apprentissage internes sur l’inclusion à l’intention de ses cadres supérieurs axées sur la neurodiversité et les personnes ayant des déficiences intellectuelles.

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH) de la CFP est un programme de recrutement national qui offre, de 2019 à 2024, des possibilités de stage de deux ans dans des postes de premier échelon à 125 personnes en situation de handicap afin de favoriser la réalisation de l’engagement du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap nettes d’ici 2025. Par le biais de conseils en matière d’évaluation, d’accompagnement et de formation, le PFSCSH fournit aux stagiaires et aux gestionnaires les outils nécessaires pour soutenir le développement du stagiaire. En mars 2023, le processus d’embauche et d’intégration des cohortes 3 et 4 a pris fin, ce qui a permis de placer 46 nouveaux stagiaires.

L’initiative Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) soutient les étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) qui ont déclaré avoir un handicap en leur fournissant des services de soutien et des outils. Elle permet également aux gestionnaires d’obtenir des conseils sur la façon d’offrir une expérience de travail inclusive et accessible. En 2022-2023, 94 étudiants se sont inscrits pour participer aux activités de l’OEESH organisées au cours de l’été, telles que l’intégration, l’apprentissage, le mentorat et les événements de réseautage. Il y a eu une augmentation du nombre de mentors disponibles pour les étudiants dans le cadre du programme de mentorat, soit 28 en 2022 par rapport à 14 en 2021. Des événements supplémentaires ont été organisés à l’automne et à l’hiver pour assurer un soutien continu aux étudiants en situation de handicap. La CFP tient également à jour un répertoire des diplômés en situation de handicap de l’EEESH, qui, au 31 mars 2023, comprenait 89 candidats qui peuvent être embauchés par le biais du mécanisme d’intégration des étudiants.

La CFP héberge une page GCpédia intitulée La Porte virtuelle des talents [des employés] en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) qui sert de guichet unique pour les ressources destinées aux personnes en situation de handicap et les « produits de talents » à l’appui des gestionnaires d’embauche. Elle offre un moyen simplifié d’effectuer des recherches dans les répertoires et de demander des présentations de candidats. La CFP continue de mener des activités de sensibilisation, de publicité et de marketing afin :

D’octobre 2022 à mars 2023, la CFP a dirigé une stratégie de marketing pour attirer les personnes en situation de handicap talentueuses, qui comprenait une publicité payée pour promouvoir l’auto-déclaration parmi les demandeurs d’emploi en situation de handicap. La CFP a également démystifié l’auto-déclaration grâce à une collaboration avec Ami-télé en français et Ami-tv en anglais et à des campagnes dans les médias sociaux, ce qui a permis à 7,8 % de tous les candidats de choisir volontairement de faire une déclaration à titre de personnes en situation de handicap en février 2023.

Le Groupe de travail sur l’embauche des personnes en situation de handicap est un groupe de travail mixte du Conseil des ressources humaines/de la CFP dont le but est de mettre en place des répertoires de personnes en situation de handicap. Ce groupe de travail a mis trois répertoires à la disposition des gestionnaires d’embauche :

En partenariat avec sept ministères, la CFP a lancé un quatrième répertoire pour les carrières en biologie (BI-02).

Le Réseau des ambassadeurs pour l’évaluation de l’accessibilité (AEA), qui dispose d’une page GCpédia, continuera à soutenir la collectivité des RH dans l’application des pratiques exemplaires lorsqu’il est question d’évaluer et d’éliminer les obstacles ou les préjugés dans les méthodes d’évaluation utilisées pour le recrutement, en faisant la promotion du guide et d’autres mesures de soutien, par exemple les suivantes :

Les Normes d’évaluation des emplois (NEE) sont utilisées pour classer et évaluer le travail dans l’ensemble de l’APC et déterminer le groupe et le niveau de chaque poste. En mars 2023, il y avait 72 NEE, et ces normes sont utilisées quotidiennement par les conseillers en classification dans les organisations. Des travaux sont en cours pour rendre les NEE accessibles aux personnes souffrant de déficiences visuelles. Le BDPRH reformate les NEE et les convertit en langage de balisage hypertexte (HTML) pour les rendre consultables et lisibles à l’aide d’un lecteur d’écran. À ce jour, 16 des 72 NEE (22 %) ont été reformatées et sont désormais accessibles. Un nouveau modèle a été élaboré pour rendre plus efficaces le reformatage et le codage des NEE restantes.

Membres des minorités visibles

Membres des minorités visibles travaillant dans l’administration publique centrale

Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.

La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.

La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.

Administration publique centrale

253 411 [+17 278]

Membres des minorités visibles

55 034 [+7 306]
Représentation DPA
Membres des minorités visibles 21,7 % [+1,5] 17,3 % Atteint
Membres des minorités visibles au sein des cadres supérieurs 15,2 % [+1,2] 10,8 % Atteint

En mars 2023, 21,7 % des employés de l’APC s’identifiaient comme membres d’une minorité visible, ce qui est supérieur à leur DPA, qui est de 17,3 %. Depuis l’an dernier, le nombre de membres des minorités visibles a augmenté de 7 306. Leur taux de représentation au sein des cadres supérieurs est de 15,2 %, ce qui est supérieur à leur taux de DPA (10,8 %).

Représentation des membres des minorités visibles au sein des cadres supérieurs
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Nombre % au niveau de cadres supérieurs
EX-01 3 935 637 16,2
EX-02 1 986 288 14,5
EX-03 1 323 184 13,9
EX-04 269 41 15,2
EX-05 130 15 11,5
Total 7 643 1 165 15,2

Le taux de représentation des membres des minorités visibles est le plus élevé au niveau EX-01 (16,2 %). Au niveau EX-05, leur taux de représentation correspond à 11,5 %.

Figure 16. Membres des minorités visibles par région de travail
Version textuelle ci-dessous:
Figure 16 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Vous trouverez ci-dessous les pourcentages par province, territoire et autres catégories:

  • Terre-Neuve-et-Labrador : 3,0 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]
  • Île-du-Prince-Édouard : 4,0 % [hausse de 0,6 point de pourcentage] 
  • Nouvelle-Écosse : 7,4 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Nouveau-Brunswick : 4,0 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Quebec (sans la RCN) : 18,0 % [hausse de 2,1 points de pourcentage]
  • RCN Québec : 22,4 % [hausse de 1,4 point de pourcentage]
  • RCN (Ontario) : 24,5 % [hausse de 1,3 point de pourcentage]
  • RCN : 23,9% [hausse de 1,3 point de pourcentage]
  • Ontario (sans la RCN) : 29,0 % [hausse de 2,0 points de pourcentage]
  • Manitoba : 17,2 % [hausse de 1,7 point de pourcentage]
  • Saskatchewan : 12,1 % [hausse de 1,6 point de pourcentage]
  • Alberta : 23,3 % [hausse de 1,9 point de pourcentage]
  • Colombie-Britannique : 28,7 % [hausse de 2,0 points de pourcentage]
  • Yukon : 12,9 % [hausse de 2,2 points de pourcentage]
  • Territoires du Nord-Ouest : 15,5 % [hausse de 3,5 points de pourcentage]
  • Nunavut : 13,7 % [recul de 0,3 point de pourcentage]
  • À l’extérieur du Canada : 26,9 % [hausse de 2,6 points de pourcentage]
  • Non disponible : 25,9 % [hausse de 6,5 points de pourcentage]

Remarque : une partie des données géographiques n’est pas disponible en raison de changements apportés aux systèmes de données centraux.

L’Ontario (sans la région de la capitale nationale) affichait le taux de représentation des membres des minorités visibles le plus élevé, soit 29,0 %, suivi de la Colombie-Britannique dont le taux était de 28,7 %. Les taux de représentation des membres des minorités visibles les plus faibles ont été observés à Terre-Neuve-et-Labrador (3,0 %), à l’Île-du-Prince-Édouard (4,0 %) et au Nouveau‑Brunswick (4,0 %).

Figure 17. Répartition d’échelle salariale - membres des minorités visibles
Version textuelle ci-dessous:
Figure 17 - Version textuelle
Échelle salariale Administration publique centrale Membres des minorités visibles
Moins de 50 000 $ 2,2 % 2,1 %
De 50 000 $ à 74 999 $ 40,7 % 45,5 %
De 75 000 $ à 99 999 $ 31,9 % 29,2 %
De 100 000 $ à 124 999 $ 17,0 % 16,6 %
De 125 000 $ à 149 999 $ 5,8 % 4,8 %
150,000 $ ou plus 2,4 % 1,7 %

Par rapport à l’ensemble de l’APC, la proportion de membres des minorités visibles est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et plus faible dans toutes les fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus.

Par rapport à mars 2022, la proportion de membres des minorités visibles en mars 2023 :

  • a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 44,3 % à 45,5 %);
  • a diminué dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ (de 30,6 % à 29,2 %);
  • est restée à peu près la même dans la fourchette de 100 000 à 124 999 $ (de 16,5 % à 16,6 %);
  • a diminué dans la fourchette salariale de 125 000 à 149 999 $ (de 5,4 % à 4,8 %).

Un examen des tendances au cours de la période allant de mars 2014 à mars 2023 montre que le pourcentage de membres des minorités visibles dans la fourchette salariale de moins de 50 000 $ a diminué au cours de la période. Le pourcentage de membres des minorités visibles dans les fourchettes salariales de 100 000 $ et plus a augmenté, la plus forte hausse étant observée dans celle de 100 000 $ à 124 999 $.

Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les membres des minorités visibles
Membres des minorités visibles - embauches de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Membres des minorités visibles Pourcentage d’embauches
2016-2017 16 081 2 875 17,9
2017-2018 19 249 3 402 17,7
2018-2019 23 334 4 510 19,3
2019-2020 24 901 5 302 21,3
2020-2021 24 229 5 148 21,2
2021-2122 28 929 6 723 23,2
2022-2223 33 361 8 960 26,9
Membres des minorités visibles - promotions de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Membres des minorités visibles Pourcentage de promotions
2016-2017 17 487 2 788 15,9
2017-2018 20 660 3 560 17,2
2018-2019 25 489 4 770 18,7
2019-2020 27 211 5 405 19,9
2020-2021 24 919 5 227 21,0
2021-2122 29 295 6 818 23,3
2022-2223 33 194 8 024 24,2
Membres des minorités visibles - cessations d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Membres des minorités visibles Pourcentage de cessations d’emploi
2016-2017 12 491 1 490 11,9
2017-2018 12 937 1 310 10,1
2018-2019 12 898 1 260 9,8
2019-2020 13 043 1 371 10,5
2020-2021 12 446 1 354 10,9
2021-2122 16 687 2 033 12,2
2022-2223 17 510 2 478 14,2

Dans l’ensemble, les parts des embauches et des promotions ont augmenté progressivement de 2016-2017 à 2022-2023, et la part des cessations d’emploi a diminué de 2016-2017 à 2018-2019 et augmenté de 2018-2019 à 2022-2023.

Embauches, promotions et cessations d’emploi au sein des cadres supérieurs
Type de mesure Total des cadres supérieurs Membres des minorités visibles
Nombre %
Embauches 132 20 15,2 [-2,0]
Promotions 1 247 223 17,9 [-1,2]
Cessations d’emploi 534 58 10,9 [+1,1]

Par rapport à l’année dernière, la part des embauches et des promotions de membres de minorités visibles dans des postes de cadres supérieurs a diminué, et la part des cessations d’emploi, augmenté.

Figure 18. Groupes professionnels avec la plus forte et la plus faible proportion de membres des minorités visibles
Version textuelle ci-dessous:
Figure 18 - Version textuelle

Remarque : comprend les groupes professionnels comptant 100 employés et plus qui se sont identifiés comme membres des minorités visibles.

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Plus haut pourcentage de membres des minorités visibles 

  • FI : Gestion financière, 35,4 % [hausse de 1,0 point de pourcentage]
  • EC : Économique et services de sciences sociales, 27,9 % [hausse de 1,9 point de pourcentage]
  • NR : Architecture, génie et arpentage, 27,0 % [hausse de 1,3 point de pourcentage]
  • IT : Technologies de l’information, 26,6 % [hausse de 1,1 point de pourcentage]
  • SP : Sciences appliquées et examen des brevets, 25,9 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]

Plus faible pourcentage de membres des minorités visibles 

  • SH : Services de santé, 15,0 % [recul de 0,1 point de pourcentage]
  • CX : Services correctionnels, 14,6 % [hausse de 1,3 point de pourcentage]
  • TC : Services techniques, 12,7 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • EL : Électronique, 12,0 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • SV : Services de l’exploitation, 5,8 % [hausse de 0,3 point de pourcentage]

Le groupe Gestion financière (FI) affichait la plus forte concentration de membres des minorités visibles en mars 2023. Le groupe Économique et services de sciences sociales (EC) affichait la plus forte augmentation (1,9 point de pourcentage) depuis mars 2022 parmi les cinq groupes professionnels ayant la plus grande proportion de membres des minorités visibles. Les groupes Services de l’exploitation (SV), Électronique (EL) et Services techniques (TC) sont ceux qui affichaient la plus faible représentation de membres des minorités visibles.

Figure 19. Analyse de l’intersectionnalité pour les membres des minorités visibles
Version textuelle ci-dessous:

Sur les 21,7 % d’employés qui se sont identifiés comme appartenant à une minorité visible :

  • 57,6 % sont des femmes, ce qui représente une hausse de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
  • 2,8 % s’identifient comme Autochtones, ce qui représente une baisse de 0,1 point de pourcentage par rapport l’année précédente;
  • 5,5 % se sont identifiés comme personnes en situation de handicap, une augmentation de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Sous-groupes des membres des minorités visibles
Sous-groupe de la population Nombre Pourcentage des membres des minorités visibles
Noir 11 771 21,4 %
Latino-américain non blanc 2 567 4,7 %
Personne d’origine mixte 4 409 8,0 %
Chinois 8 505 15,5 %
Japonais 296 0,5 %
Coréen 847 1,5 %
Philippin 2 176 4,0 %
Asiatique du Sud ou Indien de l’Est 10 125 18,4 %
Asiatique de l’Ouest, Nord-Africain ou Arabe non blanc 6 555 11,9 %
Asiatique du Sud-Est 2 381 4,3 %
Autre minorité visible 5 402 9,8 %

D’après les données, les Noirs (21,4 %), les Asiatiques du Sud et les Indiens de l’Est (18,4 %) et les Chinois (15,5 %) sont les plus grands sous-groupes.

Initiatives à l’appui des membres des minorités visibles

Dirigé par la Direction générale de l’immigration d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, le cadre d’Expérience internationale Canada (EIC) prévoit le mandat, la vision et les principes directeurs d’EIC, ce qui permet de fournir des points d’ancrage stratégiques pour orienter le travail vers des activités qui apportent le plus d’avantages au Canada et à la population canadienne. Le cadre soutient l’initiative Construire une fondation pour le changement : la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2019-2022, afin de promouvoir une société inclusive. Grâce à l’EIC, les employeurs peuvent embaucher des travailleurs qualifiés, et cette expérience professionnelle peut ensuite être prise en compte dans la catégorie de l’expérience canadienne pour les demandes de résidence permanente.

L’expansion de l’EIC est axée sur la diversification des partenariats canadiens en dehors de l’Europe pour les raisons suivantes :

  • moderniser la méthode d’évaluation des partenaires éventuels et donner la priorité aux négociations;
  • élargir stratégiquement les plans pour ajouter de nouveaux partenaires afin d’accroître la participation canadienne;
  • moderniser le plan afin de tirer le maximum d’avantages auprès des partenaires existants;
  • mettre en œuvre une stratégie de mobilisation pour faire connaître les messages clés et travailler de manière productive avec les partenaires;
  • établir des rapports périodiques pour mesurer le rendement et faire le point sur les réalisations.

Voici les principaux objectifs de l’EIC :

  • améliorer les possibilités pour les jeunes canadiens et étrangers;
  • renforcer les relations bilatérales et les liens interpersonnels;
  • assurer la mise en place de programmes plus inclusifs et contribuer à l’atteinte des objectifs de lutte contre le racisme;
  • soutenir les priorités ministérielles (besoins du marché du travail, reprise économique et migration francophone).

Un large éventail d’intervenants a été consulté dans le cadre de l’Examen stratégique de l’immigration (Façonner l’avenir de l’immigration au Canada) d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, qui a été lancé en février 2023. L’examen vise notamment à améliorer les mécanismes de réponse aux crises et à moderniser le cadre organisationnel de gestion de crise afin de mettre en œuvre des réponses plus souples et plus durables en matière d’immigration en cas de crises humanitaires dans le cadre de la réponse à plus grande échelle du gouvernement du Canada. En outre, d’autres sujets tels que la manière dont le ministère pourrait mieux répondre aux divers besoins en matière d’établissement des nouveaux arrivants immigrés dans un contexte de pénurie de logements et de limitation des capacités des organisations d’établissement ont été examinés de près dans ce contexte. Les consultations ont pris fin à l’été 2023.

Employés noirs

Représentation des employés noirs travaillant dans l’administration publique centrale

Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.

La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.

Il n’y a pas de données sur la disponibilité au sein de la population active (DPA) des sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.

Administration publique centrale

253 411 [+17 278]

Membres des minorités visibles

55 034 [+7 306]

Employés noirs

11 771 [+1 962]

De mars 2022 à mars 2023, le nombre d’employés noirs a augmenté de 1 962 pour atteindre un total de 11 771 employés. Les employés noirs représentaient 4,6 % de l’APC et 21,4 % de la population des minorités visibles.

Figure 20. Employés noirs par région de travail
Version textuelle ci-dessous:
Figure 20 - Version textuelle

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Vous trouverez ci-dessous les pourcentages par province, territoire et autres catégories:

  • Terre-Neuve-et-Labrador : 0,4 % [0,0 point de pourcentage]
  • Île-du-Prince-Édouard : Note en Figure * [Note en Figure *]
  • Nouvelle-Écosse : 2,6 % [0,0 point de pourcentage]
  • Nouveau-Brunswick : 1,3 % [0,0 point de pourcentage]
  • Quebec (sans la RCN) : 6,3 % [hausse de 0,9 point de pourcentage]
  • RCN Québec : 6,2 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • RCN (Ontario) : 5,3 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • RCN : 5,5 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Ontario (sans la RCN) : 5,5 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • Manitoba : 3,3 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • Saskatchewan : 2,3 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • Alberta : 4,8 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • Colombie-Britannique : 1,0 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • Yukon : Note en Figure * [Note en Figure *]
  • Territoires du Nord-Ouest : 3,4 % [Note en Figure *]
  • Nunavut : 4,1 % [hausse de 0,6 point de pourcentage]
  • À l’extérieur du Canada : 5,1 % [hausse de 0,8 point de pourcentage]
  • Non disponible : 6,2 % [hausse de 1,9 point de pourcentage]

Le Québec (sans la région de la capitale nationale) affiche le taux de représentation des employés noirs le plus élevé (6,3 %), suivi de la région de la capitale nationale (Québec) (6,2 %). Les taux de représentation des employés noirs les plus faibles ont été enregistrés à l’Île‑du‑Prince‑Édouard et au Yukon (les chiffres pour ces deux régions ont été supprimés), ainsi qu’à Terre-Neuve-et-Labrador (0,4 %).

Figure 21. Répartition d’échelle salariale - employés noirs
Version textuelle ci-dessous:
Figure 21 - Version textuelle
Échelle salariale Administration publique centrale Employés noirs
Moins de 50 000 $ 2,2 % 2,2 %
De 50 000 $ à 74 999 $ 40,7 % 56,2 %
De 75 000 $ à 99 999 $ 31,9 % 24,9 %
De 100 000 $ à 124 999 $ 17,0 % 12,4 %
De 125 000 $ à 149 999 $ 5,8 % 2,9 %
150,000 $ ou plus 2,4 % 1,3 %

En comparaison avec l’ensemble de l’APC, la proportion d’employés noirs est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 à 74 999 $ et plus faible dans toutes les autres fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus. Dans la fourchette salariale inférieure à 50 000 $, la proportion d’employés noirs est de 2,2 %, ce qui correspond à la proportion de l’ensemble de l’APC.

Par rapport à mars 2022, la proportion d’employés noirs en mars 2023 :

  • a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 55,0 % à 56,2 %);
  • a diminué dans la fourchette salariale de 75 000 $ à 99 999 $ (de 26,0 % à 24,9 %);
  • a diminué dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $ (de 12,6 % à 12,4 %);
  • a diminué dans la fourchette salariale de 125 000 à 149 999 $ (de 3,2 % à 2,9 %).
Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les employés noirs
Employés noirs - embauches de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Membres des minorités visibles Employés noirs Pourcentage de tous les employés Pourcentage des membres des minorités visibles
2016-2017 16 081 2 875 456 2,8 15,9
2017-2018 19 249 3 402 580 3,0 17,0
2018-2019 23 334 4 510 1 045 4,5 23,2
2019-2020 24 901 5 302 1 236 5,0 23,3
2020-2021 24 229 5 148 1 234 5,1 24,0
2021-2122 28 929 6 723 1 629 5,6 24,2
2022-2223 33 361 8 960 2 372 7,1 26,5
Employés noirs - promotions de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Membres des minorités visibles Employés noirs Pourcentage de tous les employés Pourcentage des membres des minorités visibles
2016-2017 17 487 2 788 470 2,7 16,9
2017-2018 20 660 3 560 601 2,9 16,9
2018-2019 25 489 4 770 844 3,3 17,7
2019-2020 27 211 5 405 997 3,7 18,4
2020-2021 24 919 5 227 1 048 4,2 20,0
2021-2122 29 295 6 818 1 394 4,8 20,4
2022-2223 33 194 8 024 1 658 5,0 20,7
Employés noirs - cessations d’emploi de 2016-2017 à 2022-2023
Exercice financier Tous les employés Membres des minorités visibles Employés noirs Pourcentage de tous les employés Pourcentage des membres des minorités visibles
2016-2017 12 491 1 490 357 2,9 24,0
2017-2018 12 937 1 310 257 2,0 19,6
2018-2019 12 898 1 260 227 1,8 18,0
2019-2020 13 043 1 371 271 2,1 19,8
2020-2021 12 446 1 354 297 2,4 21,9
2021-2122 16 687 2 033 465 2,8 22,9
2022-2223 17 510 2 478 591 3,4 23,8

La part des embauches d’employés noirs n’a pas cessé d’augmenter depuis 2016-2017, passant de 2,8 % en 2016-2017 à 7,1 % en 2022-2023, ce qui représente une augmentation de 4,3 points de pourcentage. La part des promotions a également augmenté, soit de 2,3 points de pourcentage. La part des cessations d’emploi a diminué de 2016-2017 à 2018-2019, puis a augmenté au cours des exercices ultérieurs, jusqu’en 2022-2023. La part des cessations d’emploi a augmenté de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.

Représentation des employés noirs au sein des cadres supérieurs
Niveau de cadres supérieurs Tous les employés Membres des minorités visibles Nombre % de tous les employés % des membres des minorités visibles
EX-01 3 935 637 117 3,0 18,4
EX-02 1 986 288 48 2,4 16,7
EX-03 1 323 184 30 2,3 16,3
EX-04 269 41 Note * du tableau 0 Note * du tableau 0 Note * du tableau 0
EX-05 130 15 Note * du tableau 0 Note * du tableau 0 Note * du tableau 0
Total 7 643 1 165 203 2,7 17,4
Notes du tableau 0
Note 1 du tableau 0

Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). De plus, afin d’éviter une divulgation par recoupement, d’autres points de données peuvent également avoir été supprimés.

Retour à la référence de la note * du tableau 0

Les cadres supérieurs noirs représentent 17,4 % du nombre total de cadres supérieurs des minorités visibles, soit 2,7 % de la population totale des cadres supérieurs. C’est au niveau EX‑01 que la représentation des employés noirs est la plus élevée.

Année Total de la population Nombre de cadres supérieurs noirs Percentage de cadres supérieurs noirs
Mars 2017 5 341 73 1,4 %
Mars 2018 5 565 78 1,4 %
Mars 2019 5 887 96 1,6 %
Mars 2020 6 212 99 1,6 %
Mars 2021 6 717 128 1,9 %
Mars 2022 7 200 168 2,3 %
Mars 2023 7 643 203 2,7 %

Le taux de représentation des cadres supérieurs noirs est passé de 1,4 % de la population totale des cadres supérieurs en mars 2017 à 2,7 % en mars 2023.

Figure 22. Groupes professionnels avec la plus forte et la plus faible proportion d’employées noirs
Version textuelle ci-dessous:
Figure 22 - Version textuelle

Remarques : comprend les groupes professionnels comptant 100 employés et plus qui se sont identifiés comme des employés noirs).

Remarque : les chiffres entre crochets correspondent à l’écart par rapport à mars 2022.

Plus haut pourcentage d’employés noirs 

  • FI : Gestion financière, 7,7 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • PA : Services des programmes et de l’administration, 6,1 % [hausse de 0,7 point de pourcentage]
  • HM : Gestion des ressources humaines, 5,8 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]
  • EC : Économique et services de sciences sociales, 4,9 % [hausse de 0,4 points de pourcentage]
  • IT : Technologies de l’information, 4,5 % [hausse de 0,5 point de pourcentage]

Plus faible pourcentage d’employés noirs 

  • EX : Direction / LC : Gestion du droit, 2,7 % [hausse de 0,4 point de pourcentage]
  • SP : Sciences appliquées et examen des brevets, 2,6 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • FB : Services frontaliers, 2,5 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • TC : Services techniques, 1,4 % [hausse de 0,1 point de pourcentage]
  • SV : Services de l’exploitation, 1,1 % [0,0 point de pourcentage]

Le taux de représentation des employés noirs est le plus élevé dans le groupe Gestion financière (FI), qui a connu une augmentation de 0,5 point de pourcentage par rapport à l’année précédente. Les employés noirs sont le moins représentés dans les groupes Services de l’exploitation (SV) et Services techniques (TC).

Figure 23. Analyse de l’intersectionnalité pour les employés noirs
Version textuelle ci-dessous:

Sur les 4,6 % d’employés qui s’identifient comme Noirs :

  • 57,3 % (6 739) sont des femmes, ce qui représente une hausse de 1,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
  • 1,5 % (177) se sont identifiés comme Autochtones, soit le même pourcentage que l’année précédente;
  • 4,6 % (537) se sont identifiés comme personnes en situation de handicap, soit une hausse de 0,3 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.

Initiatives à l’appui des employés noirs

Dans son budget de 2022, le gouvernement du Canada a proposé un financement de 3,7 millions de dollars sur quatre ans en reconnaissance des obstacles à l’avancement professionnel ainsi que des problèmes distincts en matière de santé mentale auxquels sont confrontés les employés noirs. Le budget de 2023 prévoit un financement de 45,9 millions de dollars supplémentaires sur trois ans destiné au SCT, à partir de 2023-2024, pour la création d’un fonds pour la santé mentale des fonctionnaires noirs. Ce financement doit permettre de mettre en place des programmes de développement de carrière spécialisés, notamment un programme visant à préparer les leaders noirs de la fonction publique à occuper des postes de cadres supérieurs. De plus, un groupe de travail pour les employés noirs a été créé au sein du BDPRH pour diriger la conception et la mise en œuvre du travail à accomplir. Les consultations avec les employés noirs et les réseaux d’employés noirs sur la conception et la mise en œuvre des options en matière de politiques et de programmes mettront l’accent sur les points suivants :

  • les idées;
  • les propositions;
  • les pratiques exemplaires pour améliorer le développement de la carrière et du leadership;
  • la définition des besoins et des mesures de soutien en matière de santé mentale pour les employés noirs de la fonction publique.

Le groupe de travail se concentrera sur la facilitation des processus de mobilisation, la rédaction et la soumission de propositions pour approbation, et la mise en œuvre d’initiatives en matière de politiques et de programmes.

Annexe. Tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi visés par l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Tableau 1. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et le ministère ou organisme

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Ministère ou organisme Tous les employés Femmes
(DPA totale 53,7 %)		 Autochtones
(DPA totale 3,8 %)		 Personnes en situation de handicap
(DPA totale 9,2 %)		 Membres des minorités visibles
(DPA totale 17,3 %)
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Emploi et Développement social Canada 37 763 25 493 67,5 1 688 4,5 3 163 8,4 11 160 29,6
Défense nationaleNote † du tableau 1 26 322 11 169 42,4 914 3,5 1 471 5,6 3 001 11,4
Service correctionnel Canada 18 099 9 186 50,8 1 946 10,8 1 252 6,9 2 402 13,3
Services publics et Approvisionnement Canada 17 267 10 363 60,0 631 3,7 1 115 6,5 3 387 19,6
Agence des services frontaliers du Canada 15 175 7 157 47,2 567 3,7 834 5,5 3 047 20,1
Pêches et Océans CanadaNote ‡ du tableau 1 13 795 6 136 44,5 711 5,2 717 5,2 1 238 9,0
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada 10 683 6 885 64,4 302 2,8 673 6,3 4 219 39,5
Santé CanadaNote ¥ du tableau 1 9 360 6 083 65,0 253 2,7 697 7,4 2 980 31,8
Gendarmerie royale du Canada (personnel civil) 9 060 6 478 71,5 486 5,4 416 4,6 1 564 17,3
Services partagés Canada 8 348 2 967 35,5 295 3,5 639 7,7 1 941 23,3
Environnement et Changement climatique Canada 7 507 4 006 53,4 252 3,4 531 7,1 1 587 21,1
Services aux Autochtones Canada 7 252 5 026 69,3 2 065 28,5 510 7,0 1 363 18,8
Affaires mondiales Canada 6 738 3 809 56,5 417 6,2 321 4,8 1 893 28,1
Statistique Canada 6 093 3 056 50,2 200 3,3 561 9,2 1 854 30,4
Transports Canada 5 992 2 755 46,0 262 4,4 308 5,1 1 195 19,9
Innovation, Sciences et Développement économique Canada 5 788 2 961 51,2 161 2,8 383 6,6 1 592 27,5
Ministère de la Justice Canada 5 199 3 534 68,0 236 4,5 405 7,8 1 273 24,5
Agriculture et Agroalimentaire Canada 4 991 2 640 52,9 195 3,9 323 6,5 1 005 20,1
Ressources naturelles Canada 4 895 2 404 49,1 192 3,9 497 10,2 1 113 22,7
Agence de la santé publique du Canada 3 783 2 661 70,3 129 3,4 259 6,8 1 090 28,8
Anciens Combattants Canada 3 491 2 567 73,5 147 4,2 281 8,0 358 10,3
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada 2 378 1 478 62,2 74 3,1 216 9,1 589 24,8
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord CanadaNote ¥ du tableau 1 1 993 1 343 67,4 336 16,9 129 6,5 371 18,6
Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada 1 952 1 271 65,1 50 2,6 109 5,6 796 40,8
Patrimoine canadien 1 907 1 313 68,9 101 5,3 155 8,1 360 18,9
Sécurité publique Canada 1 435 867 60,4 85 5,9 148 10,3 307 21,4
Infrastructure Canada 1 194 738 61,8 46 3,9 104 8,7 316 26,5
Service des poursuites pénales du Canada 1 139 748 65,7 85 7,5 90 7,9 246 21,6
Bureau du Conseil privé 1 103 638 57,8 46 4,2 76 6,9 252 22,8
Élections Canada 943 500 53,0 28 3,0 69 7,3 202 21,4
Bibliothèque et Archives Canada 927 581 62,7 43 4,6 45 4,9 91 9,8
Commission de la fonction publique du Canada 904 599 66,3 42 4,6 133 14,7 219 24,2
Ministère des Finances Canada 893 426 47,7 21 2,4 49 5,5 184 20,6
Agence spatiale canadienne 759 346 45,6 15 2,0 56 7,4 150 19,8
Service administratif des tribunaux judiciaires 746 486 65,1 18 2,4 45 6,0 203 27,2
École de la fonction publique du Canada 688 454 66,0 32 4,7 60 8,7 150 21,8
Agence de promotion économique du Canada atlantique 598 387 64,7 25 4,2 55 9,2 45 7,5
Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs 592 390 65,9 12 2,0 37 6,3 116 19,6
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes 518 274 52,9 20 3,9 35 6,8 115 22,2
Diversification de l’économie de l’Ouest CanadaNote £ du tableau 1 475 277 58,3 31 6,5 28 5,9 130 27,4
Commission canadienne des grains 439 211 48,1 24 5,5 19 4,3 125 28,5
Agence d’évaluation d’impact du CanadaNote § du tableau 1 422 285 67,5 20 4,7 29 6,9 84 19,9
Femmes et Égalité des genres Canada 414 352 85,0 22 5,3 46 11,1 96 23,2
Commission des libérations conditionnelles du Canada 412 318 77,2 24 5,8 30 7,3 60 14,6
Développement économique Canada pour les régions du Québec 354 205 57,9 6 1,7 29 8,2 76 21,5
Office des transports du Canada 291 160 55,0 9 3,1 28 9,6 57 19,6
Commissariats à l’information et à la protection de la vie privée du Canada 290 182 62,8 16 5,5 20 6,9 50 17,2
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario 287 174 60,6 10 3,5 37 12,9 86 30,0
Commission canadienne des droits de la personne 269 199 74,0 7 2,6 47 17,5 64 23,8
Registraire de la Cour suprême du Canada 219 136 62,1 10 4,6 21 9,6 34 15,5
Bureau de la sécurité des transports du Canada 200 79 39,5 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 11 5,5 24 12,0
Commissariat aux langues officielles 155 99 63,9 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 7 4,5 16 10,3
Bureau du secrétaire du gouverneur général 151 92 60,9 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 13 8,6 27 17,9
Agence canadienne de développement économique du Nord 108 68 63,0 27 25,0 8 7,4 27 25,0
Tribunal des anciens combattants (révision et appel) 88 58 65,9 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 6 6,8 0 0,0
Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés Canada 80 46 57,5 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 6 7,5 18 22,5
Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada 80 52 65,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 17 21,3
Commission canadienne du lait 70 38 54,3 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 11 15,7
Commissariat à la magistrature fédérale Canada 54 37 68,5 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Normes d’accessibilité Canada 47 24 51,1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 17 36,2 9 19,1
Comité externe d’examen des griefs militaires 45 28 62,2 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 6 13,3 8 17,8
Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada 35 20 57,1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 7 20,0
Commission mixte internationale 29 16 55,2 0 0,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada 28 18 64,3 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 8 28,6
Commissariat au lobbying du Canada 26 14 53,8 0 0,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes 25 12 48,0 0 0,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Comité externe d’examen de la GRC 24 15 62,5 0 0,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Commission du droit d’auteur Canada 16 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 0 0,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement 8 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1 0 0,0 0 0,0 Note * du tableau 1 Note * du tableau 1
Total 253 411 143 406 56,6 13 363 5,3 17 410 6,9 55 034 21,7

Remarques

  1. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active ont été mises à jour et ne comprennent maintenant que les citoyens canadiens et les résidents permanents dont les professions au sein de la population active canadienne correspondent, en date du 31 mars 2023, à des professions au sein de l’administration publique centrale.
  2. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  3. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
Note † du tableau 1

Les données de la Défense nationale comprennent le personnel civil seulement (les données concernant les membres des Forces armées canadiennes ne sont pas incluses parce que ce n’est pas le Conseil du Trésor qui est leur employeur).

Retour à la référence de la note † du tableau 1

Note ‡ du tableau 1

Les données de la Garde côtière canadienne sont comprises dans celles de Pêches et Océans Canada

Retour à la référence de la note ‡ du tableau 1

Note ¥ du tableau 1

La création de Services aux Autochtones Canada (SAC) a eu une incidence sur l’effectif de Santé Canada (SC) et de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC). Les systèmes administratifs ont été modifiés en septembre 2020. Par conséquent, les statistiques en lien avec SAC sont disponibles séparément de celles de SC et de RCAANC.

Retour à la référence de la note ¥ du tableau 1

Note § du tableau 1

Le 3 septembre 2019, l’Agence d’évaluation d’impact du Canada a été renommée dans le Registre des titres d’usage du Conseil du Trésor du Canada.

Retour à la référence de la note § du tableau 1

Note £ du tableau 1

Diversification de l’économie de l’Ouest Canada (DEO) se scinde en deux nouvelles agences distinctes : en Colombie‑Britannique, l’agence se nomme désormais Développement économique Canada pour le Pacifique (PacifiCan) et en Alberta, en Saskatchewan et au Manitoba, Développement économique Canada pour les Prairies (PrairiesCan). Les statistiques relatives à DEO comprennent le personnel de PacifiCan et celui de PrairiesCan, car des statistiques distinctes ne sont pas encore disponibles.

Retour à la référence de la note £ du tableau 1

Note * du tableau 1

Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). De plus, afin d’éviter une divulgation par recoupement, d’autres points de données peuvent également avoir été supprimés.

Retour à la référence de la note * du tableau 1

Tableau 2. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et la région de travail

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Région de travail Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Terre-Neuve-et-Labrador 4 264 2 222 52,1 328 7,7 289 6,8 129 3,0
Île-du-Prince-Édouard 2 393 1 538 64,3 70 2,9 191 8,0 96 4,0
Nouvelle-Écosse 10 591 5 145 48,6 619 5,8 878 8,3 788 7,4
Nouveau-Brunswick 10 339 6 273 60,7 381 3,7 628 6,1 414 4,0
Québec (sans la RCN)Note † du tableau 2 26 754 14 842 55,5 708 2,6 1 304 4,9 4 810 18,0
RCN (Québec)Note † du tableau 2 34 782 20 335 58,5 1 867 5,4 2 523 7,3 7 779 22,4
RCN (Ontario)Note † du tableau 2 83 418 47 236 56,6 3 076 3,7 6 317 7,6 20 431 24,5
RCNNote † du tableau 2 118 200 67 571 57,2 4 943 4,2 8 840 7,5 28 210 23,9
Ontario (sans la RCN)Note † du tableau 2 30 329 17 430 57,5 1 452 4,8 2 054 6,8 8 795 29,0
Manitoba 8 005 4 712 58,9 1 282 16,0 557 7,0 1 380 17,2
Saskatchewan 5 254 3 218 61,2 958 18,2 348 6,6 637 12,1
Alberta 12 454 7 214 57,9 1 035 8,3 906 7,3 2 902 23,3
Colombie-Britannique 20 221 10 541 52,1 1 148 5,7 1 154 5,7 5 797 28,7
Yukon 372 235 63,2 55 14,8 27 7,3 48 12,9
Territoires du Nord-Ouest 464 275 59,3 81 17,5 21 4,5 72 15,5
Nunavut 291 170 58,4 145 49,8 14 4,8 40 13,7
À l’extérieur du Canada 1 494 765 51,2 83 5,6 48 3,2 402 26,9
Non disponibleNote ¥ du tableau 2 1 986 1 255 63,2 75 3,8 151 7,6 514 25,9
Total 253 411 143 406 56,6 13 363 5,3 17 410 6,9 55 034 21,7

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
  3. La représentation par région est fournie à titre d’information à l’appui des données fournies, bien que la disponibilité au sein de la population active soit indiquée seulement sous forme agrégée, pour la fonction publique du Canada dans son ensemble.
Note † du tableau 2

« RCN » signifie « région de la capitale nationale » et englobe la RCN (Québec) et la RCN (Ontario).

Retour à la référence de la note † du tableau 2

Note ¥ du tableau 2

Une partie des données géographiques n’est pas disponibles en raison de changements apportés aux systèmes de données centraux.

Retour à la référence de la note ¥ du tableau 2

Tableau 3.1. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et les groupes professionnels en vigueur

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale). La classification est fondée sur des mesures de classification effective qui comprennent les affectations intérimaires.

Groupe professionnel en vigueur Tous les employés Femmes Hommes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
AI : Contrôle de la circulation aérienne 10 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 0 0,0 0 0,0 0 0,0
AO : Navigation aérienne 381 38 10,0 343 90,0 15 3,9 7 1,8 11 2,9
AU : Vérification 186 98 52,7 88 47,3 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 7 3,8 51 27,4
AV : Commerce et achat 7 421 3 956 53,3 3 460 46,6 331 4,5 499 6,7 1 569 21,1
CX : Services correctionnels 7 118 2 042 28,7 5 073 71,3 798 11,2 303 4,3 1 040 14,6
EB : Enseignement et bibliothéconomie 1 279 863 67,5 415 32,4 137 10,7 64 5,0 213 16,7
EC : Économique et services de sciences sociales 24 742 14 798 59,8 9 938 40,2 1 030 4,2 2 016 8,1 6 908 27,9
EL : Électronique 1 108 75 6,8 1 031 93,1 40 3,6 57 5,1 133 12,0
EX : Direction 7 275 3 896 53,6 3 377 46,4 381 5,2 556 7,6 1 097 15,1
FB : Services frontaliers 10 111 4 090 40,5 6 021 59,5 422 4,2 490 4,8 1 769 17,5
FI : Gestion financière 6 208 3 538 57,0 2 668 43,0 196 3,2 253 4,1 2 195 35,4
FS : Service extérieur 1 867 1 056 56,6 811 43,4 90 4,8 76 4,1 468 25,1
HM : Gestion des ressources humaines 5 018 4 119 82,1 898 17,9 251 5,0 584 11,6 1 078 21,5
IT : Technologies de l’information 19 300 4 348 22,5 14 941 77,4 657 3,4 1 311 6,8 5 134 26,6
LC : Gestion du droit 368 243 66,0 125 34,0 16 4,3 30 8,2 68 18,5
LP : Praticien du droit 3 485 2 051 58,9 1 427 40,9 150 4,3 260 7,5 750 21,5
NR : Architecture, génie et arpentage 4 575 1 176 25,7 3 399 74,3 86 1,9 171 3,7 1 233 27,0
PA : Services des programmes et de l’administration 110 536 80 082 72,4 30 404 27,5 7 034 6,4 8 939 8,1 25 192 22,8
PM-MCO : Agents de négociation, médiation et conciliation 50 30 60,0 20 40,0 0 0,0 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1
PO : Soutien aux opérations policières 477 335 70,2 141 29,6 21 4,4 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 65 13,6
PR : Services d’imprimerie (non-surveillantes et non-surveillants) 2 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 0 0,0 0 0,0 0 0,0
RE : Recherche 2 703 922 34,1 1 779 65,8 39 1,4 105 3,9 662 24,5
RO : Radiotélégraphie 268 83 31,0 185 69,0 20 7,5 12 4,5 6 2,2
SH : Services de santé 3 906 3 173 81,2 729 18,7 264 6,8 184 4,7 586 15,0
SO : Officiers et officières de navire 1 318 193 14,6 1 125 85,4 21 1,6 20 1,5 49 3,7
SP : Sciences appliquées et examen des brevets 10 146 5 621 55,4 4 523 44,6 228 2,2 477 4,7 2 632 25,9
SR(C) : Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires (Est) 65 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 7 10,8 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1
SR(E) : Réparation des navires (Est) 624 56 9,0 568 91,0 25 4,0 26 4,2 17 2,7
SR(W) : Réparation des navires (Ouest) 647 36 5,6 609 94,1 19 2,9 14 2,2 21 3,2
SV : Services de l’exploitation 10 175 2 162 21,2 8 002 78,6 543 5,3 395 3,9 591 5,8
TC : Services techniques 10 958 3 602 32,9 7 353 67,1 534 4,9 517 4,7 1 388 12,7
TR : Traduction 858 651 75,9 207 24,1 7 0,8 18 2,1 59 6,9
UT : Enseignement universitaire 213 62 29,1 150 70,4 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1 6 2,8 42 19,7
Inconnu 13 6 46,2 7 53,8 0 0,0 0 0,0 Note * du tableau 3.1 Note * du tableau 3.1
Total 253 411 143 406 56,6 109 889 43,4 13 363 5,3 17 410 6,9 55 034 21,7

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
  3. Les données relatives aux personnes dont le sexe est inconnu ne sont pas incluses dans le tableau, de sorte que la somme des femmes et des hommes peut ne pas correspondre à la valeur pour « tous les employés ».
Note * du tableau 3.1

Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). De plus, afin d’éviter une divulgation par recoupement, d’autres points de données peuvent également avoir été supprimés.

Retour à la référence de la note * du tableau 3.1

Tableau 3.2. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle (désuète)

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale). La classification est fondée sur des mesures de classification effective qui comprennent les affectations intérimaires.

Catégorie professionnelle (obsolète) Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Cadres supérieurs 7 643 4 139 54,2 397 5,2 586 7,7 1 165 15,2
EX (Direction)
7 275 3 896 53,6 381 5,2 556 7,6 1 097 15,1
LC (Gestion du droit)Note † du tableau 3.2
368 243 66,0 16 4,3 30 8,2 68 18,5
Scientifique et professionnelle 51 197 28 732 56,1 1 918 3,7 3 290 6,4 13 073 25,5
Administration et service extérieur 133 282 84 170 63,2 7 351 5,5 10 111 7,6 31 624 23,7
Technique 14 081 4 024 28,6 649 4,6 613 4,4 1 591 11,3
Soutien administratif 17 976 13 610 75,7 1 215 6,8 1 572 8,7 4 074 22,7
Opérationnel 29 219 8 725 29,9 1 833 6,3 1 238 4,2 3 504 12,0
Indéterminée 13 6 46,2 0 0,0 0 0,0 3 23,1
Total 253 411 143 406 56,6 13 363 5,3 17 410 6,9 55 034 21,7

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« ;tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
Note † du tableau 3.2

Les membres du groupe LC sont inclus dans le groupe de la direction depuis l’exercice 2011-2012.

Retour à la référence de la note † du tableau 3.2

Tableau 4. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et la fourchette salariale

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Échelle salariale ($) Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % de tous les employés Nombre % l’échelle salariale % du groupe d’EENote † du tableau 4 Nombre % l’échelle salariale % du groupe d’EENote † du tableau 4 Nombre % l’échelle salariale % du groupe d’EENote † du tableau 4 Nombre % l’échelle salariale % du groupe d’EENote † du tableau 4
Moins de 50,000 5 506 2,2 3 731 67,8 2,6 309 5,6 2,3 456 8,3 2,6 1 149 20,9 2,1
De 50,000 à 54,999 17 514 6,9 12 562 71,7 8,8 1 079 6,2 8,1 1 496 8,5 8,6 4 733 27,0 8,6
De 55,000 à 59,999 16 746 6,6 10 942 65,3 7,6 902 5,4 6,7 1 169 7,0 6,7 3 878 23,2 7,0
De 60,000 à 64,999 20 458 8,1 13 088 64,0 9,1 1 136 5,6 8,5 1 642 8,0 9,4 5 001 24,4 9,1
De 65,000 à 69,999 23 218 9,2 15 044 64,8 10,5 1 307 5,6 9,8 1 623 7,0 9,3 5 661 24,4 10,3
De 70,000 à 74,999 25 292 10,0 15 684 62,0 10,9 1 344 5,3 10,1 1 708 6,8 9,8 5 789 22,9 10,5
De 75,000 à 79,999 16 021 6,3 8 392 52,4 5,9 971 6,1 7,3 1 096 6,8 6,3 3 226 20,1 5,9
De 80,000 à 84,999 11 295 4,5 4 450 39,4 3,1 622 5,5 4,7 540 4,8 3,1 2 096 18,6 3,8
De 85,000 à 89,999 22 431 8,9 11 515 51,3 8,0 1 293 5,8 9,7 1 362 6,1 7,8 4 524 20,2 8,2
De 90,000 à 94,999 22 142 8,7 11 992 54,2 8,4 1 259 5,7 9,4 1 575 7,1 9,0 4 344 19,6 7,9
De 95,000 à 99,999 8 853 3,5 4 881 55,1 3,4 482 5,4 3,6 598 6,8 3,4 1 892 21,4 3,4
De 100,000 à 104,999 12 844 5,1 6 702 52,2 4,7 662 5,2 5,0 832 6,5 4,8 2 660 20,7 4,8
De 105,000 à 109,999 9 098 3,6 3 683 40,5 2,6 324 3,6 2,4 526 5,8 3,0 1 977 21,7 3,6
De 110,000 à 114,999 8 511 3,4 4 891 57,5 3,4 409 4,8 3,1 631 7,4 3,6 1 573 18,5 2,9
De 115,000 à 119,999 6 834 2,7 3 369 49,3 2,3 261 3,8 2,0 484 7,1 2,8 1 597 23,4 2,9
De 120,000 à 124,999 5 895 2,3 2 624 44,5 1,8 227 3,9 1,7 320 5,4 1,8 1 320 22,4 2,4
De 125,000 à 149,999 14 596 5,8 6 767 46,4 4,7 533 3,7 4,0 958 6,6 5,5 2 668 18,3 4,8
150,000 ou plus 6 157 2,4 3 089 50,2 2,2 243 3,9 1,8 394 6,4 2,3 946 15,4 1,7
Total 253 411 100,0 143 406 56,6 100,0 13 363 5,3 100,0 17 410 6,9 100,0 55 034 21,7 100,0

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
Note † du tableau 4

EE: équité en matière d’emploi

Retour à la référence de la note † du tableau 4

Tableau 5. Embauches, promotions et cessations d’emploi au sein de fonction publique du Canada selon le groupe désigné

Le tableau suivant présente des renseignements (exercice financier 2022-2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Type de mesure Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Embauches 33 361 20 378 61,1 1 471 4,4 2 295 6,9 8 960 26,9
Promotions 33 194 20 975 63,2 1 698 5,1 2 230 6,7 8 024 24,2
Cessations d’emploi 17 510 9 835 56,2 897 5,1 1 202 6,9 2 478 14,2

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit volontairement identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
  3. Le terme « embauches » se rapporte aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et portés à la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023.
  4. Les données sur les « promotions » proviennent de la Commission de la fonction publique du Canada et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
  5. Le terme « cessations d’emploi » se rapporte à la situation des employés qui ont cessé de figurer sur la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023.
  6. Les pourcentages représentent la part de chaque type de mesure prise à l’égard de chacun des groupes désignés.

Tableau 6. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et le groupe d’âge

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Tranche d’âge (ans) Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % de tous les employés Nombre % de la tranche d’âge % du groupe d’EENote † du tableau 6 Nombre % de la tranche d’âge % du groupe d’EENote † du tableau 6 Nombre % de la tranche d’âge % du groupe d’EENote † du tableau 6 Nombre % de la tranche d’âge % du groupe d’EENote † du tableau 6
Moins de 20 150 0,1 71 47,3 0,0 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 10 6,7 0,0
De 20 à 24 6 782 2,7 4 061 59,9 2,8 340 5,0 2,5 395 5,8 2,3 1 699 25,1 3,1
De 25 à 29 26 400 10,4 15 963 60,5 11,1 1 202 4,6 9,0 1 647 6,2 9,5 7 758 29,4 14,1
De 30 à 34 29 974 11,8 17 465 58,3 12,2 1 397 4,7 10,5 1 709 5,7 9,8 7 641 25,5 13,9
De 35 à 39 33 529 13,2 19 231 57,4 13,4 1 670 5,0 12,5 1 955 5,8 11,2 7 891 23,5 14,3
De 40 à 44 38 762 15,3 22 697 58,6 15,8 1 956 5,0 14,6 2 397 6,2 13,8 8 513 22,0 15,5
De 45 à 49 38 183 15,1 22 134 58,0 15,4 2 140 5,6 16,0 2 673 7,0 15,4 7 714 20,2 14,0
De 50 à 54 33 765 13,3 18 609 55,1 13,0 2 055 6,1 15,4 2 606 7,7 15,0 6 077 18,0 11,0
De 55 à 59 26 190 10,3 13 790 52,7 9,6 1 580 6,0 11,8 2 193 8,4 12,6 4 294 16,4 7,8
De 60 à 64 13 955 5,5 6 840 49,0 4,8 764 5,5 5,7 1 300 9,3 7,5 2 311 16,6 4,2
De 65 à 69 4 480 1,8 2 022 45,1 1,4 219 4,9 1,6 400 8,9 2,3 872 19,5 1,6
70 ou plus 1 241 0,5 523 42,1 0,4 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 Note * du tableau 6 254 20,5 0,5
Total 253 411 100,0 143 406 56,6 100,0 13 363 5,3 100,0 17 410 6,9 100,0 55 034 21,7 100,0

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
Note † du tableau 6

EE: équité en matière d’emploi

Retour à la référence de la note † du tableau 6

Note * du tableau 6

Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). De plus, afin d’éviter une divulgation par recoupement, d’autres points de données peuvent également avoir été supprimés.

Retour à la référence de la note * du tableau 6

Tableau 7. Représentation dans la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et l’exercice financier

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Représentation à la fonction publique Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Au 31 mars 2023 253 411 143 406 56,6 13 363 5,3 17 410 6,9 55 034 21,7
Au 31 mars 2022 236 133 132 299 56,0 12 336 5,2 14 573 6,2 47 728 20,2
Au 31 mars 2021 228 345 127 043 55,6 11 977 5,2 12 893 5,6 43 122 18,9
Au 31 mars 2020 214 120 117 760 55,0 10 888 5,1 11 087 5,2 38 145 17,8
Au 31 mars 2019 203 268 111 332 54,8 10 435 5,1 10 622 5,2 34 004 16,7
Au 31 mars 2018 192 467 105 465 54,8 9 876 5,1 10 181 5,3 30 273 15,7
Au 31 mars 2017 185 484 101 136 54,5 9 726 5,2 10 259 5,5 28 058 15,1
Au 31 mars 2016 181 674 98 846 54,4 9 358 5,2 10 092 5,6 26 336 14,5
Au 31 mars 2015 180 681 98 051 54,3 9 232 5,1 10 204 5,6 24 849 13,8
Au 31 mars 2014 181 356 98 078 54,1 9 239 5,1 10 390 5,7 23 919 13,2
Au 31 mars 2013 188 342 102 124 54,2 9 491 5,0 10 871 5,8 23 812 12,6
Au 31 mars 2012 198 793 108 620 54,6 9 785 4,9 11 418 5,7 23 978 12,1
Au 31 mars 2011 202 631 111 051 54,8 9 486 4,7 11 388 5,6 22 998 11,3
Au 31 mars 2010 202 386 110 867 54,8 9 307 4,6 11 620 5,7 21 567 10,7
Au 31 mars 2009 195 667 107 089 54,7 8 892 4,5 11 468 5,9 19 264 9,8
Au 31 mars 2008 186 754 101 589 54,4 8 190 4,4 11 001 5,9 17 207 9,2
Au 31 mars 2007 179 540 96 816 53,9 7 610 4,2 10 192 5,7 15 787 8,8
Au 31 mars 2006 176 630 95 013 53,8 7 381 4,2 10 169 5,8 15 112 8,6
Au 31 mars 2005 165 856 88 702 53,5 6 886 4,2 9 626 5,8 13 498 8,1
Au 31 mars 2004 165 976 88 175 53,1 6 723 4,1 9 452 5,7 13 001 7,8
Au 31 mars 2003 163 314 86 162 52,8 6 426 3,9 9 155 5,6 12 058 7,4
Au 31 mars 2002 157 510 82 663 52,5 5 980 3,8 8 331 5,3 10 772 6,8
Au 31 mars 2001 149 339 77 785 52,1 5 316 3,6 7 621 5,1 9 143 6,1
Au 31 mars 2000Note * du tableau 7
(Revenu Canada exclu)		 141 253 72 549 51,4 4 639 3,3 6 687 4,7 7 764 5,5
Au 31 mars 1999
(Revenu Canada inclus)		 178 340 91 856 51,5 5 124 2,9 8 137 4,6 10 557 5,9
Au 31 mars 1998 179 831 90 801 50,5 4 770 2,7 6 943 3,9 9 260 5,1

Notes du tableau 7

Note 1 du tableau 7

Revenu Canada est devenu un employeur distinct, et la nouvelle Agence des douanes et du revenu du Canada a été créée le 1er novembre 1999.

Retour à la référence de la note * du tableau 7
Disponibilité au sein de la population active Tous les employés Femmes Autochtones Personnes en situation de handicap Membres des minorités visibles
Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (basé sur les citoyens canadiens et les résidents permanents) - basé sur les données de la population au 31 mars 2023 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 53,7 S.O.Note * du tableau 7b 3,8 S.O.Note * du tableau 7b 9,2 S.O.Note * du tableau 7b 17,3
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (basé sur les citoyens canadiens et les résidents permanents) - basé sur les données de la population au 31 mars 2022 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 53,3 S.O.Note * du tableau 7b 3,8 S.O.Note * du tableau 7b 9,1 S.O.Note * du tableau 7b 17,2
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (basé uniquement sur les citoyens canadiens) S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 52,7 S.O.Note * du tableau 7b 4,0 S.O.Note * du tableau 7b 9,0 S.O.Note * du tableau 7b 15,3
Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 52,5 S.O.Note * du tableau 7b 3,4 S.O.Note * du tableau 7b 4,4 S.O.Note * du tableau 7b 13,0
Recensement et Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 52,3 S.O.Note * du tableau 7b 3,0 S.O.Note * du tableau 7b 4,0 S.O.Note * du tableau 7b 12,4
Recensement et EPLA de 2001 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 52,2 S.O.Note * du tableau 7b 2,5 S.O.Note * du tableau 7b 3,6 S.O.Note * du tableau 7b 10,4
Recensement de 1996 et Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 48,7 S.O.Note * du tableau 7b 1,7 S.O.Note * du tableau 7b 4,8 S.O.Note * du tableau 7b 8,7
Recensement et ESLA de 1991 S.O.Note * du tableau 7b S.O.Note * du tableau 7b 47,3 S.O.Note * du tableau 7b 2,6 S.O.Note * du tableau 7b 4,8 S.O.Note * du tableau 7b 9,0

Notes du tableau 7b

Note 2 du tableau 7

S.O. : Sans ojet

Retour à la référence de la note * du tableau 7b

Remarques

  1. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
  2. Les données de ce tableau et d’autres tableaux du présent rapport touchent les employés identifiés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
  3. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active sont fondées sur les données du Recensement du Canada de 2016, de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) postérieure au Recensement.
  4. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active ont été mises à jour et ne comprennent maintenant que les citoyens canadiens et les résidents permanents dont les professions au sein de la population active canadienne correspondent à des professions au sein de l’administration publique centrale.

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