[1]               Le demandeur a présenté une motion en vertu de la Règle 21.01(1) des Règles de procédure civile, R.R.O. 1990, règ. 194, afin de soulever une question de droit.

[2]               Le demandeur demande une ordonnance de la Cour déclarant que la clause 12.4 du contrat d’emploi intervenu entre M. Paquette et Quadrespec Inc. en date du 17 décembre 1998 (le « Contrat ») relative au préavis de cessation d’emploi (« Clause 12.4 »), est nulle et sans effet puisqu’elle ne se conforme pas aux exigences minimales de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi,  L.O. 2000, chap. 41 (la « Loi »).

[3]               M. Paquette, était un employé de la défenderesse et de ses prédécesseurs depuis le 22 juillet 1983.  Le demandeur travaillait en Ontario depuis 1987 et la Loi s’appliquait à son emploi.

[4]               Le ou vers le 17 décembre 1998, les parties ratifient un nouveau contrat d’emploi.

[5]               Le 14 mars 2011, Quadraspec congédie M. Paquette sans préavis et sans cause juste et suffisant.

[6]               M. Paquette prétend qu’en vertu de la jurisprudence découlant de l’arrêt Machtinger c. HOJ Industries, 1992 CanLII 102 (CSC), [1992] 1 R.C.S. 986, la Clause 12.4 du Contrat qui se rapporte au préavis de cessation d’emploi et à l’indemnité tenant lieu de préavis, est nulle et sans effet puisqu’elle ne se conforme pas aux exigences minimales de la Loi, notamment aux articles 60, 61 et 64.

[7]               Quadraspec prétend que la Clause 12.4 de cessation d’emploi contenue au Contrat d’emploi est valide et opposable au demandeur et en signant ce Contrat d’emploi, M. Paquette a renoncé à réclamer quelconque somme additionnelle pour préavis de cessation d’emploi en vertu de la common law.

[8]               Quadraspec est une société dont le siège social est situé au Québec. Quadraspec se spécialise dans le placage, l’usinage, et la rectification de pièces d’équipement industriel. L’entreprise opère trois (3) usines au Québec et en Ontario, soit dans les villes de Montréal, Lively et Oakville.

[9]               M. Paquette, a été embauché par une autre société prédécesseur à Quadraspec le 22 juillet 1983.  Il a été continuellement à l’emploi de Quadrespec et de ses prédécesseurs depuis au moins le printemps 1987.

[10]           Le ou vers le 17 décembre 1998, M. Paquette ratifie le Contrat à titre de directeur général de l’entreprise Les Placages au chrome de I’Ontario inc., (« Placage inc.») à Oakville. Ce Contrat est en vigueur entre les parties aux moments pertinents de ce litige.

[11]           En 2009, Placages inc. sont fusionnés avec plusieurs autres compagnies. La compagnie issue de la fusion porte le nom de Quadraspec Inc.

[12]           Le Contrat de 15 pages, est très détaillé, particulièrement les obligations de M. Paquette en faveur de Quadraspec au sujet de non-concurrence, confidentialité, non-sollicitation de la clientèle et les employés et les pénalités en cas de contraventions de ces obligations. Ces provisions de protection de Quadraspec occupent presque cinq pages de ce Contrat.

[13]           La rémunération prévue par la clause 5 du Contrat prévoyait :

[14]           Les Clauses 12.3 et 12.4 du Contrat prévoyaient une clause de cessation d’emploi qui se compose d’une page.

[15]           La Clause 12.4 établissant les droits et obligations des parties en cas de cessation d’emploi sans cause juste et suffisante limite les obligations de l’employeur.  La Clause 12.4 se lit comme suit:

[16]           Clause 5.8 du Contrat est la provision au sujet de l’assurance collective :

[17]           Au moment de la cessation, monsieur Paquette était couvert par les portions assurance- vie et invalidité de longue durée de cette assurance collective. 

[18]           Le 14 mars 2011, la défenderesse procède au congédiement de M. Paquette sans motifs valables.

[19]           Suite au congédiement de M. Paquette le 14 mars 2011, Quadraspec verse au demandeur une somme équivalente à six (6) mois de salaire de base, soit la somme de 48 244,06 $, tel que prévu au Contrat d’emploi et une somme équivalente à 3 100,39 $ pour les bonifications gagnées et non payées au moment de la cessation d’emploi. 

[20]           Au cours des années 2009 et 2010, la masse salariale de tous les employés de la demanderesse en Ontario s’élevait respectivement à 1 241 456 $ et 1 231 818 $.

[21]           Au cours des années 2009 et 2010, la masse salariale de tous les employés de la demanderesse, incluant les employés offrant leur prestation de travail au Québec, s’élevait respectivement à 3 122 296 $ et 2 709 470 $.

[22]           Le produit  par 13 du total des salaires versés aux employés dont le travail se rapportait aux opérations ontariennes de la demanderesse au cours de la période de quatre semaines s’étant terminées le 12 mars 2011, soit la dernière période de paie de la demanderesse avant le congédiement du demandeur, était de 1 515 492 $.

[23]           Le produit par 13 du total des salaires versés à tous les employés de la demanderesse, incluant les employés offrant leur prestation de travail au Québec, au cours de la période de quatre semaines s’étant terminée le 12 mars 2011, soit la dernière période de paie de la demanderesse avant le licenciement du demandeur, était de 3 176 040 $.

[24]           L’article 5 de la Loi se lit comme suit :

[25]           Lorsqu’une clause d’un contrat de travail ne rencontre pas les exigences minimales de la Loi en violation de son article 5(1), cette clause contractuelle est nulle et sans effet : Machtinger c. HOJ Industries Ltd., 1992 CanLII 102 (CSC), [1992] 1 R.C.S. 986, p. 1000; MacDonald c. ADGA Systems International Ltd. (1999), CCEL (2d) 5, 1999 CanLII 3044 (ON CA); et Shore c. Ladner Downs, 1998 CanLII 5755 (BC CA), 1998 CanLll 5755, 160 D.L.R. (4th) 76 (BC CA). 

[26]           Lorsqu’une clause du contrat ne respecte pas les exigences minimales de la Loi touchant le préavis, la présomption de la common law relative au préavis raisonnable n’aura pas été détruite: Machtinger, supra à 999-1000.

[27]           La définition de “salaire” dans l’article 1(1) de la Loi oblige l’employeur a payée l’employée les commissions prévues dans le Contrat.

[28]           «Salaire» s’entend de ce qui suit :

[29]           La clause de cessation d’emploi limite l’indemnité compensatrice au salaire brut, à l’exception des commissions.

[30]           Les articles 60(1)(c) et 61(1)(b) de la Loi, oblige Quadraspec de maintenir les avantages sociaux dont jouit l’employé prévus par les régimes d’avantages sociaux applicables à M. Paquette, jusqu’à la fin du délai de préavis.

[31]           L’article 61(1) de la Loi prévoit qu’un employeur continue de verser les cotisations prévues par des régimes d’avantages sociaux jusqu’à la fin du délai de préavis. Or, la clause de cessation d’emploi exclut le paiement de tels versements et prévoit uniquement le paiement de bénéfices gagnés et non payés au moment de la cessation d’emploi.

[32]           Une portion pertinente de la Clause 12.4 du Contrat se lit comme suit:

[33]           Dans leur mémoire, Quadraspec (para. 72) admet que  « … la clause de cessation d’emploi ne prévoie pas expressément le maintien des avantages sociaux pendant la période de préavis… »  Quadraspec invoque toutefois de la jurisprudence à l'appui des principes que :

[34]           Dans la rédaction de la Clause 12.4 du Contrat au sujet du régime d’avantages sociaux, Quadraspec avait au moins les trois possibilités suivantes :

[35]           La défenderesse s’appuie sur une volumineuse jurisprudence qui invoque le silence quant aux avantages sociaux, à savoir : Roden c. The Toronto Humane Society, 2005 CanLII 33578 (ON CA), 2005 CarswellOnt 4479, 259 D.L.R. (4th) 89 (C.A.), MacDonald c. ADGA Systems International Ltd., supra, et King c. Weber Manufacturing Technology Inc., 2008 CanLII 53124 (ON SC), 2008 CarswellOnt 6017, 70 C.C.E.L. (3d) 30 (C.S.J.). Ces tribunaux n’ont pas eu à trancher sur la question que j’ai devant moi.   

[36]           Wright c. Young and Rubicam Group of Companies (Wunderman), 2011 ONSC 4720 et Stevens c. Sifton Properties Ltd, 2012 ONSC 5508 se penchent plus précisément sur la question à trancher en l’espèce. Dans ces affaires, les clauses dans les contrats de travail ne font pas référence aux avantages sociaux et ne les mentionnent pas.

[37]           La clause de cessation d’emploi dans l’arrêt Wright stipule au paragraphe 4 :

[38]           Dans l’arrêt Wright, précité, le juge Low a conclu :

[39]           La clause de cessation dans l’arrêt Stevens stipule au paragraphe 4 :

[40]           Le juge Leach a précisé : Paragraph 13  “may not refer to benefits expressly, but they do address benefits implicitly and inevitably insofar as they purport to set forth an exhaustive summary what the plaintiff was to receive in satisfaction of all claims and demands against the [employer] which may arise out of statute or common law with respect to the termination of [her] employment. The plaintiff has rights to benefit continuation arising « out of statute … with respect to termination of [her] employment”, and paragraph 13, on its face, purports to take those away upon mere payment of the required pay in lieu of notice and/or severance pay. …. paragraph 13 of the employment contract is unenforceable …” paras. 59 and 68.

[41]           Quadraspec ne peut pas à la fois rédiger un contrat de travail détaillé sur quinze (15) pages en l’espèce et ensuite obtenir gain de cause dans sa demande que le tribunal infère des termes qui sont absents ou ignore la terminologie dans le libellé existant du contrat. Dans les conditions contractuelles qu’elle a rédigées, Quadraspec a :

[42]           L’obligation des articles 60 et 61 de la Loi à « continuer de verser les cotisations prévues par des régimes d’avantages sociaux qui sont nécessaires afin de maintenir les avantages dont jouit l’employé dans le cadre de ceux-ci jusqu’à la fin du délai de préavis » contredit carrément la disposition précitée qui limite l’obligation de l’employeur aux obligations non payées en date de la cessation.

[43]           Les provisions des articles 57 à 61 de la Loi ne sont pas complexes. Il est déraisonnable que les employés congédiés doivent continuer à plaider au sujet de leur signification. Compte tenu d’une entente de travail détaillé sur quinze (15) pages, Quadraspec comprenait l’obligation en vertu des articles 60 et 61 au sujet du régime d’avantages sociaux et a tenté de limiter ses coûts pour les licenciements non motivés.

[44]           À titre subsidiaire, en cas d’ambiguïté, cet alinéa de la Clause 12.4 doit être interprété comme étant une tentative de se soustraire à ou de limiter l’obligation continue de maintenir les avantages sociaux collectifs existants pendant le délai de préavis de six (6) mois qui suit le licenciement, selon l’application de la règle d’interprétation contra preferendum. Il s’agit de la position que Quadraspec impose à ses employés, pour ensuite les laisser retenir les services d’un avocat afin de réfuter l’interprétation de l’employeur devant les tribunaux. Les tribunaux ne devraient pas assister les employeurs à une telle fin. 

[45]           Comme la clause 12.4 contrevient aux dispositions 60(1)c) et 61 (1), elle est nulle et sans effet.

[46]           La prochaine question de substance est si l’ajout des mots « en Ontario » par la Loi, ou par implication, doit être lu dans l’article 64 de la Loi.  La réponse à cette question est importante aux parties. Les salaires collectifs au moment pertinent, payés par Quadraspec à leurs employées :

[47]           Les portions pertinentes de cet article sont les suivantes:

[48]           En vertu de la jurisprudence, Quadraspec prétend que la législature ontarienne voulait que l’article 64 soit interprété de la manière suivante :

[49]           L’obligation des employeurs de verser une indemnité de départ en Ontario date de 1981, mais elle était limitée au licenciement collectif de cinquante (50) employés et plus dans le cas d’une interruption permanente de toutes ou partie des activités de l’employeur (Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi, 1981, S.O. 1981, c. 22).

[50]           En 1987, Ontario a élargi cette obligation visant l’indemnité de départ et le droit aux cessations d’emploi individuels aux cas où la masse salariale de l’employeur s’élevait à au moins 2,5  millions de dollars (Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi, 1981, S.O. 1981, c. 22).

[51]           En introduisant cet élargissement, le ministre du Travail  a déclaré à la législature que, selon l’alinéa 64(1)b), cette mesure excluait les employeurs moins importants de l’obligation financière de verser une indemnité de départ. La mesure choisie était le volume de la masse salariale de l’employeur.

[52]           En modifiant la mesure en  1987, le ministre du Travail Wrye, ne limite pas la mesure de la masse salariale aux salaires versés uniquement en Ontario et il a précisé :

[53]           La défenderesse fait valoir que dans le calcul du total des salaires combinés des employés, seuls les salaires versés aux employés en Ontario devraient être pris en compte. Certes, la restriction supplémentaire au seuil monétaire ou à la mesure prévue à l’alinéa 64(1)b), à savoir la restriction de la mesure aux salaires versés en Ontario, aurait pu facilement être incluse au libellé de l’article, si telle était l’intention.

[54]           Le critère additionnel de restriction « Ontario »  n’est pas seulement absent de l’alinéa 64(1)b), il est également absent du libellé des alinéas 64(2)a) et b), lesquels le contredisent carrément.

[55]           Le paragraphe 64(2) contient la définition de ce que l’on considère comme étant une masse salariale de 2,5 millions de dollars, à savoir : « du total des salaires qu’on gagnés tous ses employés », et en Anglais : “the total wages earned by all of the employer’s employees”. Le libellé des alinéas 64(2) a) et b) contredit carrément l’interprétation selon laquelle seuls les salaires versés aux employés ontariens sont pris en compte lors du calcul du volume de salaire suffisant pour entraîner l’obligation de verser l’indemnité de départ.  

[56]           L’analyse d’autres textes législatifs imposant des obligations aux employeurs en fonction de leur masse salariale démontre que, lorsque l’intention du législateur est d’inclure uniquement la masse salariale ontarienne de l’employeur aux fins du calcul, il l’exprime de façon claire et explicite. L’article 1(4) de la Loi sur l’équité salariale spécifie clairement que la mention dans cette loi du nombre d’employés de l’employeur « est réputée une mention du nombre moyen d’employés de l’employeur en Ontario ». Loi sur l’équité salariale, LRO 1990, c p 7.

[57]           De plus, l’article 13(8) de la Loi sur l’équité salariale définie « masse salariale » comme suit : « S’entend de la totalité des salaires et traitements payables aux employés de l’employeur en Ontario».

[58]           Le texte des articles 64(1)(b) et 64(2) de la Loi est clair. II n’y a aucune raison d’interpréter ces dispositions de façon a en restreindre le champ d’application en y ajoutant les mots « en Ontario ». Si telle avait été l’intention du législateur, il faut présumer qu’il l’aurait exprimé de façon claire et explicite comme il l’a fait dans le cadre de la Loi sur l’équité salariale.

[59]           Dans l’arrêt Tullett et Tokyo Forex (Canada) Ltd. c. Singer (1998), 46 C.C.E.L. (2d) 160, [1998] O.J. No. 2248, Cour divisionnaire, l’employée a travaillé quatre ans pour une compagnie américaine, Tullett US. Il a été transféré en Ontario ou il a travaillé deux ans pour la compagnie Tullett Canada, qui est une compagnie associée à la compagnie parentale Tullett US. La Cour divisionnaire a exprimé la question en dispute comme suit : “If the total service were treated as being employment with Tullett Canada, then Singer would have been entitled to severance pay pursuant to s. 58(2)(b).”

[60]           La Cour divisionnaire a déterminé que :  “Section 2(2) is directed to Ontario based employment : (a) specifically referred to the employment being for work to be performed in Ontario; and (b) only contemplates a situation where the work may be both in and out of Ontario provided the work out of Ontario is a continuation of the work in Ontario. … It would seem that the Adjudicator leapt over this hurdle without appreciating that it was a foundation element of the case. This omission is in our view fatal and presents patent unreasonableness in her conclusion.”

[61]           L’article 2(2) de la Loi est maintenant l’article 3(3).

[62]           La question dans le cas présent est complètement différente.

[63]           L’arrêt de Tullett est la fondation de l’arrêt de la Commission des relations de Northland. Dans l’arrêt Sheet Metal Workers’ International Assn, Local 597 c. Northland Superior Supply Co Ltd., la Commission des relations de travail de l’Ontario établit que seule la masse salariale relative aux opérations ontariennes d’un employeur doit être incluse aux fins de Particule 64(l)(b) de la Loi, car la province de l ’Ontario n’aurait pas l’autorité législative pour légiférer en matière de masse salariale dans d’autres provinces. Sheet Metal Workers’ International Assn., Local 397 c. Northland Superior Supply Co. Ltd, 2004 CanLII 9137 (ON LRB) par. 15.

[64]           La Commission dans cet arrêt dit: “The Ontario legislature has no authority to legislate concerning the payrolls of other provinces. It has legislative authority with respect to business operating in Ontario. It is the payroll of an employer’s operation in Ontario which is relevant for the purposes of the Act payroll of an employer’s operation in Ontario which is relevant for the purposes of the Act. … The Board’s jurisdiction is with respect to Ontario only.”

[65]           Le tribunal convient que la compétence de la Commission est limitée à l’Ontario. Cela ne traite pas, cependant, de la question visée à l’article 64.

[66]           L’article 64 ne prévoit aucunement que la législature ontarienne régisse les « masses salariales des autres provinces ». La législature possède la compétence à légiférer en matière des affaires des employeurs qui mènent des activités en Ontario et y engagent des personnes. Les exigences imposées aux employeurs par et dans les autres juridictions ne font pas l’objet ni la visée de l’article 64.

[67]           La législature ontarienne détient le pouvoir législatif pour adopter la mesure qui sera utilisée dans l’application d’une loi en Ontario, plus précisément, quels employeurs ontariens ont l’obligation de verser une indemnité de départ. L’application est prévue à l’article 64 selon la taille de l’employeur et de ses effectifs ou de sa masse salariale. La mesure et l’applicabilité de l’obligation sont établies selon le « total des salaires gagnés par tous les employés de l’employeur ». Le libellé de la Loi est clair. La mesure correspond aux salaires versés par l’employeur et à l’intérieur et à l’extérieur de l’Ontario. Il n’y aucune justification légale ou compétence pour interpréter ces articles de sorte à insérer des restrictions qui ne se trouvent pas dans la Loi.  

[68]           Dans son interprétation et sa conclusion dans l’arrêt Altman c. Steve’s Music Store Inc. 2011 ONSC 1480, [2011] O.J. No. 1136, paragraphes 32 à 36, en ce qui a trait à l’article 64 de la Loi, le tribunal se fonde explicitement sur les arrêts Tullett, précité, et Northland, précité, et ne fait aucune analyse de la question. En toute déférence, je ne souscris pas à cette conclusion, compte tenu de l’analyse mentionnée précédemment.

[69]           Pour les raisons ci-dessus mentionnées :

[70]           Le demandeur aura 20 jours pour soumettre ses représentations au sujet des dépens. La défenderesse doit répondre avec ses représentations dans les 20 jours suivants les conclusions du demandeur.